1.2.2 不同层级的目标设计
不同层级的目标的落脚点是不同的，对应的目标种类也应有所不同。
高层视野开阔，更关注愿景和远期发展，工作落脚点更宏观。基层工作更具体，更关注执行细节和短期任务，工作落脚点更微观。中层介于高层与基层之间，起到上传下达、承上启下的作用，目标种类也介于二者之间。
高层是团队的指引者，要处理复杂问题，要站在高处思考问题，有大局观。高层更关注价值，目标聚焦在带领团队创造更大的价值上。这里的价值主要指业绩成果，通常体现为财务上的总数字。
中层是团队的中流砥柱，是腰部力量，一方面要关注高层的战略规划，另一方面要关注基层的工作执行情况。中层更关注任务，目标聚焦在保证员工执行好工作项目上。这里的任务主要指一系列行为，也可以指某个项目。
基层是团队的基石，要关注细节，要将行动执行到位。基层更关注行为，目标聚焦在让每一个行动都执行到位上。这里的行动应当可以被分解为每一个动作。
职场上不同层级的目标的落脚点都应当是结果，但不同层级强调的结果是有所不同的，如图1-10所示。
图1-10 不同层级的目标对应的结果
基层目标的落脚点应该是行为结果。行为结果指的是具体的行为或事件的结果。
中层目标的落脚点应该是任务结果。任务结果指的是某项任务或某个项目的结果。
高层目标的落脚点应该是价值结果。价值结果指的是为企业创造价值方面的结果，主要体现在效益、效率、成本和风险4个维度。
这3类结果是从微观到宏观、互为因果的关系。
案例
某公司人力资源部门设有分管培训管理工作的培训分部，培训分部下设有培训专员、培训经理和培训总监3类岗位。
培训专员属于基层岗位，其职责主要是组织日常培训活动。这类岗位应当重点关注行为结果。对基层培训专员来说，行为结果就是实施培训的次数，或者参训学员人数。
培训经理属于中层岗位，其职责是管理培训专员。这类岗位关注的重点应该是任务结果。对中层培训经理来说，任务结果就是指实施某一项任务或某一个项目后得到的结果，具体可以是培训计划完成率、培训课程完成率等体现培训项目整体完成情况的结果。
培训总监属于高层岗位，其职责是管理培训经理和培训专员。这类岗位关注的重点应该是价值结果。对高层培训总监来说，价值结果可以是人才能力达标率和人才梯队完备率。
人才能力达标，代表员工具备了完成工作需要的能力。人才梯队完备率，代表人才梯队的完整情况，如果重要岗位的人才离职，有能力达标的人才及时补充，就能够减少人才离职带来的损失。
在行为结果、任务结果和价值结果方面，设计目标时关注的侧重点是不同的，如图1-11所示。
图1-11 不同层级目标的不同侧重点
行为结果聚焦在具体事件上，一般更关注事件的数量和质量。
任务结果聚焦在整个任务上，一般更关注任务的结果和完成情况。
价值结果聚焦在最终价值上，一般更关注部门和企业层面创造的价值。
案例
某招聘管理专员每天最多的工作内容是筛选简历、邀人面试。为了促成面试，招聘管理专员需要与人力资源部门的领导和各个部门的领导沟通。人才招聘成功之后，招聘管理专员还要带领新员工办理入职手续。
如果要为招聘管理专员设计目标，目标可以是平均每月打电话的数量、筛选简历的数量、组织面试的数量、办理新员工入职手续的数量等。在设计岗位目标的过程中，重点要体现招聘管理专员做的具体事件、数量和质量。
继续向上推演，可以由这些事件得出任务目标和任务结果。这里的目标可以是企业层面的目标，也可以是部门层面的目标。再向上推演，能得出某项价值。这项价值可能是对企业的价值，也可能是对某个部门的价值。
如果不按“不同层级对应不同结果”的逻辑来设计目标，就可能会出问题。反面案例如下。
案例
某公司设有人才发展总监岗位，负责整个公司的培训管理和人才培养工作。这位总监是这样设置岗位目标的：由于上年度一共组织了100场培训，所以本年度的目标是组织120场培训。
这位人才发展总监设定目标的逻辑显然是有问题的，他没有透彻分析本年度准备组织120场培训是怎么得出来的，没有说明这120场培训要达到什么样的具体目标，也没有说明组织培训能为公司创造什么样的价值。
培训的数量绝对不是越多越好，因为培训需要耗费参训人员和组织人员大量的时间和精力，算上时间成本和机会成本，实际上组织一场线下培训的成本是比较高的。
这位人才发展总监如果想为公司创造价值，那么可以按如下逻辑对组织培训工作进行复盘。
上年度一共组织了100场培训，经过评估，发现其中有20场培训的效果较差，原因是……发现有50场培训非常成功，原因是……
本年度准备通过培训，将公司某类岗位的业绩提高到×××，将某类岗位的效率提高到×××，将某方面的成本控制在×××，降低×××方面的风险。
为了达成上述价值结果，准备组织的培训内容是×××，培训的场次有×××，每个场次准备达到×××目标。
为了保证这些培训顺利进行，准备做的工作是×××。
按照这样的逻辑来设计目标，也许上年度组织了100场培训，本年度只需要组织50场培训。
不同层级岗位开展工作的内容不同，关注的重点也有所不同。不同岗位在设定目标时，要重点关注行为、任务和价值3个层面，也要注意总揽全局，在关注自身所在层面的同时，适当关注其他层面。