三、从HR角度看培训管理

（一）HR六大模块中的培训管理

1.人力资源管理六大模块的划分

企业中的人力资源管理工作通常可以划分为六大模块，或者说细分为六个方向，即人力资源规划管理、招聘配置管理、培训开发管理、薪酬福利管理、绩效考核管理、员工关系管理（见图1-2）。

图1-2 人力资源管理的六大模块

不论以何种角度对人力资源管理工作进行划分，人力资源管理工作都是一个密不可分的整体，虽然不同工作模块都有各自的侧重点，但是这些模块或方向之间是紧密关联的。任何一个模块工作的缺失或不到位都会影响整体人力资源管理系统的正常运行，甚至会引起失衡。

2.人力资源管理六大模块的主要工作内容划分

从整体上看，人力资源管理的总体目标是对“人”这一资源进行管理。围绕如何对“人”进行管理这一主题，人力资源管理系统被细分为六大模块，具体的工作方向如下（见表1-1）。

表1-1 人力资源管理六大模块主要工作方向

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除以上人力资源管理的主要工作外，在现实的企业人力资源管理中，可能还会有一些工作，例如：人力资源自身的队伍建设；E-HR系统的建设与完善；集体合同的管理；工会的管理；外包人员的管理；集团/总部人力资源管理与分/子公司人力资源管理；人力资源业务外包等。这些工作是在人力资源管理的范围内，但具有一定的个性化，并不是每个企业都会遇到，所以没有列入常规人力资源管理模块的工作内容中。

3.人力资源管理六大模块之间的关系

人力资源管理六大模块各自的侧重点不同。人力资源规划管理是人力资源管理工作的综合指引，它决定了人力资源管理工作的主要目标与方向；招聘配置管理主要是吸引并合理地将人员配置到匹配的岗位上；培训开发管理可以帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能；薪酬福利管理是激励员工最有效的手段；绩效考核管理可以合理地评价员工的工作产出；员工关系管理可以维护企业和员工的共赢关系。

人力资源管理六个模块之间的关系是密不可分的，它们之间相互衔接、相互作用、相互影响，从而形成一个整体的体系。人力资源规划是人力资源管理的起始点，通过规划明确了人力资源管理的战略，确定了企业整体架构、人员需求及岗位要求。没有人力资源规划，招聘配置工作就是无源之水、无本之木，变成盲目的人员引进，配置也无法做到合理科学。只有以科学的人力资源规划为基础，招聘配置工作才能解决企业的人员吸引、人岗匹配问题。人员引入后是否能真正转化为资源，主要决定于对人才的培训与开发，所以培训开发模块的工作是以人力资源规划和招聘配置为基础的。人员引进并培训开发后，薪酬福利作为一个激励的关键要素必不可少，也是保留员工的基本要素。在人员的使用中，绩效管理是解决如何用人的问题，合理的绩效管理能够全面评估人员的产出、潜能，主要目标在于帮助人、提高人。最后，员工关系管理将管理员工形成法律化和人性化的具体操作，最终形成一个闭环，帮助企业形成合理配置人力资源的有效循环。

通过以上两方面的分析，我们可以看出，人力资源管理六大模块之间虽然工作各有侧重点，但关系密不可分，任何一个模块的缺失都会影响整个人力资源管理系统。人力资源管理工作是一个有机的整体。从企业和员工的感触上看，人力资源管理也是一个整体，企业和员工会自然地涉及人力资源管理的各个模块、各个环节。所以，综合来看，人力资源管理是整体性的、不可分割的。即使我们分不同的模块去操作人力资源管理，落实人力资源管理的各项工作，从整体上看，人力资源管理的所有工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理整体保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

（二）HR三支柱中的培训管理

1.HR三支柱的界定

HR三支柱模型（又称“三驾马车”，见图1-3），由戴维·尤里奇（Dave Ulrich）于20世纪90年代提出，近十几年引入中国，中国一些大型企业正在逐步践行这个管理模型。

HR三支柱模型的核心思想是把人当作“资本”，而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门——从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值。

图1-3 人力资源管理的三支柱模型

在HR三支柱模型中，对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”，具体包括以下几个方面。

（1）HRBP（人力资源业务合作伙伴Business Partner）

HRBP的定位：作为业务伙伴，确保以业务为导向，贴近业务配置HR的相关资源，为业务提供HR解决方案；同时，为企业核心价值观的传承和政策落地提供保障。

通常HRBP扮演以下几种角色。

·解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方案。

·HR流程执行者：推行HR流程，支持业务的HR管理决策。

·关系管理者：有效管理员工关系。

（2）COE（人力资源专业中心或人力资源领域专家Centre of Excellence or Center of Expertise）

COE的定位：作为HR领域专家，确保HR管理设计的一致性，提升HR的整体专业能力，增强企业人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HRBP服务业务提供技术支持。

通常COE扮演以下几个角色。

·设计者：运用领域知识设计业务导向，创新HR政策、流程和方案，并持续改进。

·管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险。

·技术专家：对HRBP、HRSSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。

（3）SSC（共享服务中心Shared Service Centre）

SSC的定位：作为HR标准服务的提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从可操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。

通常SSC扮演以下几个角色。

·员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求。

·HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程行政事务部分。

·SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术和供应商管理支持。

从以上HR三支柱模型可以看出，HR作为业务单元，围绕内部客户，HRBP负责客户管理、COE负责专业技术、SSC负责服务交付，这个模型有助于促进HR业务模式的变化，也有助于提升HR的管理效率和管理效能。

2.HR三支柱中的培训管理

在HR三支柱模型中，培训管理可以根据HR业务模式分解为3个层面：培训-COE、培训-HRBP、培训-SSC，3个层面的角色及主要工作职责各不同（见表1-2）。

表1-2 人力资源三支柱模型中培训的角色及主要工作职责

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经验分享　人力资源管理的两种模式