第一节 心理契约研究综述

一 心理契约概念

心理契约理论可追溯到Barnard（1938）的公平理论。该理论强调员工对组织公平的感知是维系其与组织之间雇佣关系的基本前提条件。此后，March和Simon（1996）首次提出在雇佣关系所牵涉的主体之间存在一种“未言明的契约责任”，这是雇佣关系得以持续的基础。他们指出，在进入组织的过程中，员工接受了一系列职内要素，如遵守组织规章制度（这些规范以言明或者隐含的形式存在于雇佣契约当中）、执行工作职责（多采用明文标注方式，但也不排除内隐的组织内化传授）等。

至于心理契约的学术性界定，Roehling（1996）通过对既有研究成果的梳理后认为，Argyris、Levinson等相继就“心理契约”的概念进行了探究。其中，Argyris（1960）最早在学术文献上提出了“心理的工作契约”，并以该术语来描绘一种社会交换过程，且尤其针对工厂雇员与其工长之间雇佣关系中存在的社会交换现象和问题进行了阐述。然而，“心理契约”这一术语首次是在一本名为《人、管理与心理健康》（Men，Management and Mental Health）的专著中出现。其中，Levinson等（1962）将“心理契约”定义为组织与雇员对彼此间相互期望的总和，并指出这些期望是在雇佣关系确立之前就已形成，且雇佣双方并未表露，即该期望具有强内隐性。正是由于莱文森对“心理契约”的开创性解析，故被誉为“心理契约之父”，自此也正式开启了“心理契约”的研究之旅。

Kotter（1973）不仅对心理契约做出了较为明确的界定，提出它是雇佣双方对彼此间给予的一系列希望，而且还采用“匹配”这一术语来代表雇佣双方对相互间希望的契合性，并通过被誉为心理契约领域的首次定量研究历程得出，该匹配性与工作满意、职内绩效正相关，与人员流动负相关。

Schein（1978）基于Argyris和Levinson的研究结论，进一步讨论了心理契约的概念，并在其专著《组织心理学》中将心理契约界定为个人与组织之间，基于互惠原则而形成的一整套未书面化的期望。

Schein（1980）进一步研究得出，心理契约由组织、雇员两个层面构成，随着组织环境变迁，雇佣双方相应对各自所秉持的心理契约赋予了新的内容，如从组织层面来看，其心理契约会以组织制定自己应对员工履行的责任和对员工的工作要求等变化来体现，而员工的心理契约不仅受制于个人需求、生活经历、工作经验、社会习俗等，更会因组织内化而导致对职业需求的变化。Schein特别强调心理契约对于组织行为学理论研究和管理实践的重要性，建立在雇佣双方相互协商基础上的心理契约实际为雇佣双方的心理博弈，当雇员感到其心理契约遭到破坏时，一种组织失信感会油然而生，进而牵制雇员的工作绩效，并最终有损组织效果。

以上由心理契约的提出直至深入解析的过程可视为心理契约理论形成及发展的第一个阶段。其间，不仅Argyris（1960）首次提出了“心理的工作契约”，并将之运用于解释工人和工长之间的关系，Levinson（1962）还从学术角度率先界定了“心理契约”这一术语，阐明了该术语对于组织行为领域的重要性。此后，又有Kotter（1973）尝试运用定量研究方法就“心理契约”问题进行讨论，其论证结果既是对以往研究成果的支持，也进一步引入了“匹配”概念，并指出该匹配性与组织性反应密切关联。综观此研究脉络不难发现，在诸项“首次”的背后蕴藏着普遍认同的理论根源——社会交换理论，该理论在当时被认为是借由经济学中的契约思想，又以其交换关系作为分析框架的社会心理学的理论分支（Anderson and Schalk，1998）。此时的心理契约普遍认为包括组织和员工两个层面，心理契约即为两者分别对彼此间期望的理解和认知。就理论分析而言，这种视心理契约为雇佣双方对基于相互间交换关系的隐性期望观看似合理，然而当将该分析模式运用于情境研究时，却发现其不可行（Schalk and Robert，2007）。例如，组织期望如何测度？代理人如何界定？由于个体认知水平的差异性，致使不同员工对组织信息的主观认知程度不尽相同，从而进一步造成组织与员工之间心理契约脱轨。凡此纠结制约了心理契约研究的发展。

正当学术界困惑于上述问题时，该领域的又一代表人物——Rousseau（1990）重新审视了心理契约现象，并对心理契约概念赋予了新的内涵，这也开启了第二阶段心理契约研究的先河。她认为，就个体层面而言，互惠责任更多地表征于个人对其与他方之间有关交换协议内容的主观信念，既包括组织对员工的承诺（如薪酬福利）和工作标准（如岗位职责），也包含个人经由对前交换协议的解释、对同事工作态度和行为的观察等所形成的主观认知。当这些信念被员工接纳时，雇佣双方即达成心理契约。Rousseau的“个人信念”观有别于以往心理契约理念。根据Kotter（1973）的组织人性化论，员工（而非组织本身）持有对其与组织之间交换关系的感知。Rousseau（1990）的观点进一步证实了该论断的合理性。她认为，主管通常以组织代言人角色行使组织职责，其言行极大地影响员工的心理契约。为夯实和提高此观点的外部效度，Rousseau结合不同情境，从多角度加以阐释。例如：心理契约是员工对建立在互惠原则与相互承诺基础上的雇佣双方应承担责任的理解和认知；心理契约是员工对其与组织之间相互责任与义务的信念体系，其形成和发展因个人对组织信息的主观认知存在差异而相应有所不同。总体而言，Rousseau将心理契约的分析视角从雇佣双边移至员工单边，并强调心理契约更多存在于员工的内心世界，是其对组织所承诺的责任和义务、自身应尽责任和义务的主观感知，具有强承诺性和高互惠性。与以往心理契约研究不同的是，Rousseau仅从员工视角来阐释雇佣关系问题。因此，这种立足于“个体”的观点又被称为“Rousseau学派”或“心理契约的狭义观”。

照此观点，一些学者测量了主管或上级经理对心理契约的认知（Porter，Pearce and Tripoli，1998）。虽然由于研究背景的差异，所得结论不尽相同，然而由于狭义心理契约观的操作性优势仍极大地推动了该领域的研究进展。尽管如此，该理论仍受到一些质疑。有学者认为，对心理契约的阐释应回归其本源——从组织和员工双边的视角来考察，因为契约涉及雇佣双方，仅立足于单边的视角不免有失偏颇。另外，契约还具有动态演化的过程性，这在Rousseau（1990）的定义中未予体现。对此，Tsui等（1997）在研究中采用管理者来代表组织代理人，借此采用雇佣双方的视角解析组织和员工之间关系的性质。Guest（2004）在认同双边分析思想的基础上进一步强调了心理契约在分析雇佣关系中的重要性，对于解析这种存在于特定职场、包含社会交换特质的工作关系，需要站在组织和员工双边的视角上共同探讨心理契约问题方可触及雇佣关系的实质。总之，这些学者的观点与狭义心理契约观恰好相反，更热衷于从雇佣双边视角来审视雇佣现象，由此秉承该理论及观点的学者被称为“古典学派”或“心理契约的广义观”，其代表学者以Guest为首。

以上心理契约狭义观和广义观的对比分析，如图2-1所示。

图2-1 基于两种分析视角的心理契约

除了国外研究以外，随着经济全球一体化进程的推进以及我国转型经济带来的社会经济形态的变迁，组织与员工之间的关系已远不仅限于以往国有体制的单一形式，外资、民营等多种企业所有制形式并存的局面由改革开放至今方兴未艾。组织环境的变幻势必牵动管理机制的变革，进而影响组织与员工之间的关系，此时如何保证双边关系的协调发展、促进双边价值的互惠共赢，已日渐成为摆在国内学术界和企业界面前亟待解决的问题。国内学者在西方研究成果的基础上，结合各自领域开展了相关的理论分析和实证探讨，并得出了相应的研究结论。整体而言，除了陈加洲等（2003）将心理契约界定为组织和员工对于相互间所承担责任和义务的主观信念以外，李原和郭德俊（2002）、朱晓妹和王重鸣（2005）、余琛等（2007）均认同于从员工的视角考察特定情境下的心理契约问题及其所折射的雇佣关系现象。

综上所述，目前，对心理契约的阐释存在“Rousseau学派”（狭义心理契约观）和“古典学派”（广义心理契约观）两种观点。尽管学者们的研究视角不尽一致，但就“心理契约包含了组织和员工彼此间的责任和义务”达成共识，心理契约是融合了经济学、心理学、组织行为学等多元化、交叉学科的产物，秉承互惠规范与社会交换的原则，可用于解读雇佣关系的分析框架。

具体到本书理论建构而言，国际金融危机、国内政策调控的双重压力造成科技产业市场起伏跌宕，迫使业界的组织变革、机构重组乃至人事调整势在必行，这种组织环境的动荡致使组织代理人的确定更难以操作化，而狭义心理契约观恰好可以解决问题，该观点的研究理念，有助于探析对富含多种不确定因素情境下科技型中小企业的雇佣关系，进而考察组织与员工之间的心理契约状态。另外，从实证研究的有效性来看，除了余琛（2003）借助定性研究方法强调从员工视角讨论心理契约问题的合理性以外，其他研究多由理论分析推论心理契约问题的立论视角。正如“定性、定量及混合研究路径”方法论所言，遵循三角验证法阐释问题有助于更加清晰地揭示问题本质，这不仅可提高研究结论的外部效度，更有助于建构结论的升华（Murphy and O’Leary，1994）。基于此，本书认为，明确立论视角是解决问题的根基与前提，其不仅需要理论层面的科学性，更要求实践层面的合理性。因此，本书将在以往研究结论的基础上，进一步秉持三角验证观的哲学思想，融合定性与定量研究的解析思路，力求从理论与实践两个层面辨析本书立论视角的科学性及合理性。

二 心理契约的内容与结构

员工对于心理契约的认知并非完全一致，心理契约具有高度的主观性和异质性。心理契约的内容包括与工作相关的待遇、环境及挑战性机会等。虽然心理契约内容涉及广泛，但通观其研究脉络发现，学者们主要通过内容归纳法、公共因子提取法、特质聚类法等研究途径得出了心理契约的二维结构论（Stiles，Gratton and Truss，1997；De Meuse，Bergmann and Lester，2001）、三维结构论（Porter，Pearce and Tripoli，1998；Thompson and Bunderson，2003）及多维心理契约识别模式（Shore and Barksdale，1998；Lee，2001），具体分述如下：

（一）心理契约的二维结构论

MacNeil（1985）认为，心理契约涵盖交易型和关系型两种组合形态，两者并非相互排斥，而是分属一个连续体的两极，个体的心理契约基于所处情境，表现为此连续体中的一种。

Rousseau（1990）通过对224名MBA学生的研究也发现其心理契约的二维结构特征。其中，交易型契约以短期、外向、交易性为特征，范畴界定较为狭义，构成要素多为静态、清晰、易于观察和理解。例如，闭合性的时间框架、具化的承诺条件，以及除非雇佣双方就契约条款进行重新商榷，否则契约内容将不得更改。相对而言，关系型契约则更多表现为内隐性、无边界、非经济性及社会情感性特征。该契约形式有赖于雇佣双方的共同投入，其内容更具抽象、动态、主观和内隐性。Rousseau（1990）的研究结论再次证实心理契约二维结构论的有效性，这也是继心理契约领域第二阶段研究历程中的第一部分概念阐释之后、第二部分实证性讨论的开始。

Robinson等（1994）采用纵向研究设计，对雇佣双方的责任和义务进行了长达两年之久的追踪式调研，通过对调研结果的公共因素分析抽取出两个因子，并结合每个因子的特征分别命名为交易因子和关系因子。其中，前者多表现为边界清晰、具化、物质性要素，如职位晋升、收益回报等。后者则多以持久、宽泛、人际性为特征，如职业安全、工作挑战及组织支持等。同时还发现个别矛盾之处，如因子提取结果不一致，“来自组织的支持”在前后两次调研中，仅第一次归入关系因子内；“将供职两年以上”在第一次调研中不属于任一因子，仅与交易因子具有一定相关性，而在第二次调研中却显著落入交易因子。该矛盾性蕴藏着对心理契约二维结构论的质疑。

Robinson等（1996）在对心理契约破裂（违背）及其与组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的探讨中发现，员工认为的组织责任由交易型因素和关系型因素共同构成。

Rousseau（1998）在内容及因子分析结果基础上，进一步对心理契约两个维度的内容和特征进行了整理和总结，如表2-1所示。

表2-1 交易型契约和关系型契约的特征

Tsui等（1997）以中层管理者为组织代理人，对雇佣关系进行实证性分析，通过探索性因子分析得出，组织责任显著地呈现出二维结构模式，即物质因素（如物质性交易条件）和精神因素（如自我价值实现、职业发展机会）。

Millward和Hopkins（1998）在Rousseau二维结构论的基础上编制了用于测度员工心理契约感知的研究工具，以英国本土1000多名来自各行业的员工为调查对象，采用实证研究方法得出，员工的心理契约结构由交易型和关系型两种因素组合而成。

Kickul等（2002）将心理契约内容一分为二，包括表示工作任务和工作特征两个方面的组织允诺，并据此编制相应的测量问卷，以246名员工为调查对象，通过因素分析法对调查结果进行分析，提取出两个较稳定的因子，并结合各因子的内容特质分别命名为“外在契约”（Extrinsic Contract）和“内在契约”（Intrinsic Contract）。其中，前者与工作任务有关，如工作条件、薪酬待遇等，后者与工作特征有关，如工作挑战性、工作自主权等。

国内学者也依据我国社会情境，开展了心理契约组织性反应的相关讨论。陈加洲（1994）以4069名中国企业员工为对象、立足于企业和员工双边立场进行了实证性研究，他在Rousseau（1994）、Millward和Brewerton（1999）问卷编制的基础上，结合我国文化背景和企业特征，开发出含有24个条目的企业员工心理契约调查问卷，通过对调查数据的探索性因子分析和验证性因子分析发现，无论组织责任、抑或员工责任均含有西方学者提出的交易型和关系型因素，但具体条目则与西方结论存在些许差异。陈加洲（2003）指出，由于东西方文化的差别，致使企业和员工对心理契约的认知和理解呈现有别于西方社会背景的现象，同时，他还根据研究得出的两个因子特征，将其分别命名为“现实因子”和“发展因子”，前者表示企业与员工之间物质性交换因素的组合，如工资、奖金等；后者则涉及企业为员工提供的发展机会、晋升空间，以及员工为获得这些机会须付出的工作努力等。

由以上分析可见，无论从理论视角抑或实证探讨，学者们都不同程度地认同心理契约的二维结构论（交易型契约和关系型契约），但同时也有研究对此提出质疑。例如，Robinson等（1994）的纵向研究发现，交易型因子和关系型因子所含内容存在矛盾之处；由社会经济进程引发的雇佣关系变化，导致心理契约内容的变迁，如员工的职业承诺度高于组织承诺度（Conway and Briner，2002）、雇佣关系的短期化（Tekleab and Taylor，2003）、对交易型契约的重视度高于关系型契约（Maguire，2002）；还有学者对“交易型契约和关系型契约究竟是一个连续体上的两极抑或分属两个面向？”产生了怀疑，其佐证依据是两者呈中度负相关（-0.2＜ρ＜-0.3）（Millward and Hopkins，1998）。总之，尽管心理契约的二维结构模式得到一定程度的支持，但也存在诸项研究盲点，这些为三维结构观、多维结构观，甚至基于内容提炼、特质聚类等研究思想的心理契约结构讨论提供了丰富的理论依据和经验证据。

（二）心理契约的三维结构论

对心理契约二维结构论的质疑，加之多元化研究思潮的碰撞，促使学者们不断寻求解决问题的突破口，心理契约三维结构论正是此学术浪潮的结果，其不仅继承了二维结构论的理论构想，还在原有基础上拓展出新的维度层次。

Rousseau和Tijoriwala（1996）通过对美国注册护士的实证研究发现，心理契约由三个面向构成，即交易型契约、关系型契约和团队成员型契约。其中，交易型和关系型近似于心理契约二维论中的两个因子，分别表征雇佣双方之间的经济交换与人际互惠关系，而团队成员型则是基于以往二维论的延伸。他们认为，该维度在以团队形式为主要工作模式的组织中尤为突显。

Porter 等（1998）遵循理论分析与实证研究相结合的混合方法，将组织责任划分为绩效收益、职业成长对员工的允诺三个维度。其中，绩效收益是员工因工作绩效而获得的组织酬赏；职业成长即组织为员工提供的职业发展机会以及相关的组织服务性措施；对员工的允诺则涵盖组织为员工提供的工作安全性、维护员工权益等基本政策和服务。

Lee和Tinsley（1999）对中国香港和美国员工的跨文化研究结论在支持上述三维观点的同时还发现，就两地员工而言，前者较后者更重视关系型心理契约，而后者较前者更看重交易型心理契约。该结论也折射出跨文化背景下员工心理契约内容的本质性差异。例如，我国文化崇尚的人际和谐对个人长期以来所形成的心理暗示，致使其对关系型心理契约的侧重度强于交易型心理契约，然而美国文化所推崇的自由和个人主义色彩对个体所塑造的成就欲望等价值观导向则促使其更渴望自我价值的实现。

Coyle-Shapiro和Kessler（2000）运用探索性因素分析法对英国中层经理及其部属进行调研，提炼出三个公共因子：交易型表示薪酬福利等经济因素；关系型表示工作安全和职业成长等环境因素；培训型表示工作培训、技能提升等学习因素。其中，除了培训型因子以外，其余两个因子近似心理契约的二维结构论，而培训型因子的发现正是该研究的创新之处。因为从因素分析结果来看，培训型因子既未落入交易型，也非属关系型，而是显著地以单因子形态存在，有力地佐证了心理契约的三维结构论。

Thompson和Bunderson（2003）受社会交换理论中“理念报酬”（Ideological Rewards）启发，在心理契约二维观的基础上进行探究，提出了“理念型心理契约”（Ideological Psychological Contract）。该研究认为，员工在为组织工作的过程中，除了追求可观的工作回报和有益的工作环境以外，还可能怀有对未来的憧憬，该维度通常在推崇理念宣导与文化导向的组织中最为明显，其间，组织可以此为诱因，激励员工的工作热情与努力付出，并可获得超乎寻常的效果。

除国外研究以外，我国学者在心理契约本土化研究中也提出了三维模式。

李原和郭德俊（2002）基于组织和员工双方的视角，对我国企业员工的心理契约构成模式进行了理论分析和探索性研究，得出了规范型、人际型和发展型责任。其中，规范型即企业应履行的物质保障之责、员工应履行的遵规守纪之责；人际型即企业应履行的人际关怀之责、员工应履行的维护人际环境之责；发展型即企业应履行的职业发展之责、员工应履行的工作贡献之责。相对于西方研究而言，人际型责任近似于团队成员型契约，发展型责任近似于关系型契约。

朱晓妹和王重鸣（2005）从员工单边视角，对我国知识型员工心理契约的构成模式进行了探索性因素分析和验证性因素分析，结果发现，知识型员工感知到的组织责任包含物质激励、环境支持、发展机会三个面向，其所感知的员工责任包含规范遵从、组织认同、创业导向三个方面。具体而言，组织责任中的物质激励、发展机会分别近似于交易型和关系型契约，而环境支持则含有组织所提供的工作保障性、协作性、支持性及组织尊重性等因素，就其特征而言，与关系型契约有所重叠。再看员工责任，从规范遵守和组织认同的特质来看，分别与关系型契约和交易型契约不谋而合，而创业导向则包括自主开拓创新、提供合理化建议、接受组织变革、主动提升工作技能、积极参与团队协作五项要素。

综上所述，虽然国内外学者通过理论分析和实证研究途径得出了心理契约结构的三维论断，但从个别研究看，仍不乏概念含混问题。对此，有学者提出的采用对心理契约进行特质聚类、内容提炼和纵向追踪等理论构想与技术策略，不失为揭示心理契约结构本源的有效途径，该研究思想也为其他致力于此领域的学者提供了理论建构及方法论启示。

（三）心理契约的多维结构论

1.交易型、平衡型、关系型和过渡型

Rousseau（1995）认为，既然心理契约是解析雇佣关系的分析框架，那么究竟应如何以心理契约来阐释雇佣关系的品质？为解决该问题，她进一步以组织对员工的绩效要求和雇佣关系的存续期限作为两个衡量维度，根据组织对员工的绩效要求是否明确、雇佣期限长短的不同组合形式，构建起包含交易型、平衡型、关系型和过渡型四个象限的心理契约类型模式，如图2-2所示。

Rousseau对心理契约内容的分类模式为更好地理解和应对雇佣关系现象和问题提供了一条便捷的解释途径。例如，组织可根据员工所处的不同组织社会化阶段，对其施以相应的激励策略；或者根据员工工作成熟度的不同委以恰当的工作任务。换言之，通过将组织策略与员工能力相匹配，实现雇佣双方的价值共赢。另外，该分类模式也为进一步完善心理契约的测量工具提供了一种简便有效的分析思路，遵循该思路编制而成的调查问卷在分别以美国员工（Rousseau，2001）、新加坡和中国员工（Hui，Lee and Rousseau，2004）为对象的研究中达到统计上的测度标准。

图2-2 Rousseau的心理契约类型模式（1995）

2.高组织责任—高员工责任、高组织责任—低员工责任、低组织责任—高员工责任和低组织责任—低员工责任

Shore和Barksdale（1998）根据组织责任和员工责任在不同水平上的组合形式搭建起高—高、高—低、低—高、低—低四种类型心理契约结构模式，如图2-3所示，又通过对员工工作态度和行为进行预测和解析，验证了该模式的建构效度。值得一提的是，该模式借助于考察组织责任和员工责任的相关性，以一种全新思维给出雇佣关系的解析思路。

3.完全保持型、控制型、对抗型和完全弹性型

此外，Lee（2001）又从保留核心员工实践出发，以组织和员工分别采取的不同策略为组合方式，给出核心员工保留的心理契约权变模型，如图2-4所示。

图2-3 Shore和Barksdale的心理契约分类模式（1998）

图2-4 Lee的核心员工心理契约权变模型（2001）

Lee的论断为解读当时世界经济体接二连三出现的管理实践问题及其所折射的多元化雇佣关系乃至复杂社会形态打开了一扇窗，尤其为组织提供了重构核心竞争力以及储备紧缺人力资本的管理通途。例如，如何从宏观层面解析组织的雇佣机制建设？怎样从微观层面了解员工的想法和意念？该模型秉承社会交换关系博弈权变思想，提出基于特定社会情境的新型心理契约理念，试图嫁接起组织—员工之间有效的沟通桥梁，保留有助于组织长足发展的关键人力资源，弥补、夯实和增进组织的人力资本。Lee的心理契约权变模型为学术界和企业界提供了一种新思维模式，也是适应全球经济形势的必然思考。

4.双层次、多维度结构

我国学者余琛（2003）继承Rousseau（1990）的理论建构思想，基于互惠规范原则，以我国员工为对象，从组织和员工两个层面思考，通过深度访谈法进行实地调研，经对定性数据的量化处理，最终提出双层次、多维度的心理契约构想，其中双层次即员工对组织权益的期望和员工对自身应尽义务的理解，多维度指代各层次上的四个维度，即工作支持、内部发展、参与管理、外部发展，其相应涵盖了组织所应履行的四方面责任，如营造工作环境、提供职业机会、保证工作安全、提高可雇佣性等措施，如图2-5所示。确切地说，一方面，就当时国内研究进展而言，采用定性方案者并不多见；另一方面，截至目前，该研究结论得出的心理契约双层次、多维度结构模型仍为数不多。由此可见，该结论为国内学者更深入地解析我国员工的心理契约内容及组合模式开创了一条通途，也为从另一个视角解读我国组织和员工之间的关系构建了一种分析框架。

图2-5 余琛的心理契约双层次多维度结构模型（2003）

（四）心理契约内容和结构的其他研究

1.心理契约内容要素的研究

在对心理契约内容进行解析的过程中，除了以上借助于定性或定量技术，对心理契约构成内容进行公共因子抽取，以探寻具有一定普遍意义的结构模式以外，一些学者还运用内容评估法，试图由心理契约的本源进行剖析，从中挖掘心理契约内容的不同层面及其涵盖要素。为更加清晰地梳理相关文献，本书从以下几方面进行阐述：

（1）基于组织和员工双边视角的研究。一些学者秉承心理契约术语提出时的初衷，认为对心理契约的探讨应该从组织责任和员工责任双边的角度进行考察，如此方可周延问题的全貌。基于该理念，他们分别在各自领域内对心理契约内容展开了深入讨论，并取得了与组织责任和员工责任相关的主要因素，如表2-2所示。

表2-2 基于组织和员工双边视角的心理契约内容主要因素分析

（2）基于员工单边视角的研究。有学者以心理契约狭义观为理论支撑，从员工单边角度探讨其对组织责任和员工责任的认知，并归纳出具有一定共性的因素，如表2-3所示。

表2-3 基于员工单边视角的心理契约内容主要因素分析

（3）基于社会经济情境的研究。还有学者基于Rousseau（1990）理论认为，心理契约的主观性和异质性导致个体对组织环境的心理映射有所不同，而社会经济形态的瞬息万变更增加了本体及主体对组织责任和员工责任理解上的变化。据此，他们以社会经济变迁为背景，从该变迁所导致的组织变革和机构重组的视角，探寻这些变化对心理契约的影响（Kissler，1994）。其中，颇具代表性的研究包括以主要关注面向、契约缔结形式六个层面为分析框架（Hiltrop，1996）（见表2-4）以及从组织变革、组织文化等九个层面进行的有关心理契约内容变化的对比分析（Sparrow，1996）（见表2-5）。

表2-4 Hiltrop对心理契约内容变化的对比分析（1996）

表2-5 Sparrow对心理契约内容变化的对比分析（Sparrow，1996）

（4）其他聚焦于心理契约内容特质的研究。除了基于不同视角对心理契约内容的探究外，一些学者还将目光投向心理契约特质，试图借助对组织责任和员工责任所含要素的特质来寻求其中的共同特征，从而形成具有一定外部效度的心理契约结构模型。例如：Guest和Conway（2002）将组织人事经理视为组织代言人，通过对人事经理的深度访谈得出的含有11个要素的心理契约结构；Lester等（2002）在以心理契约破裂为主题研究中，发现了6项主要组织责任；Kickul等（2003）在以组织信息为媒介来探究雇佣关系问题时，将组织责任划分为包含7项主要因素的有机组合；De Vos等（2003）在就心理契约驱动机制的讨论中发现，组织责任和员工责任各由5项要素组成。具体如表2-6所示。

表2-6 对心理契约内容特质的其他分析

续表

（5）其他采用特征评估法对心理契约内容的研究。由以上分析可见，无论公共因子提取法抑或内容评估法，其研究结论都不同程度呈现出要素重叠或归类矛盾等特点，因此，一些学者尝试运用特征评估策略对心理契约中组织责任和员工责任所分别持有的独特特征进行解读。本书从中遴选出具有一定代表性的研究（Rousseau and McLean Parks，1993；Sels，Janessens and Van Den Brande，2004），如表2-7和表2-8所示，以期通过对这些文献的梳理，挖掘有助于本书的理论依据。

表2-7 Rousseau和McLean Parks的心理契约特征评估模型（1993）

续表

表2-8 Sels等的心理契约特征评估模型（2004）

2.心理契约内容和结构文献述评

综合以前文献回顾，虽然国内外学者结合各自领域、出于不同角度对心理契约的内容、特质、构造等进行了广泛和深入的探讨，但总体而言，各方研究结果仍存在一定交集。例如：经典二维结构论所主张的“交易维度”和“关系维度”分别表示雇佣双方之间的物质交换性和人际社会性责任义务，在此基础上，Lee和Tinsley（1999）又分立出“团队成员维度”，Goyle-shapiro和Kessler（2000）则发现了“培训维度”，我国学者朱晓妹和王重鸣（2005）提出了“发展机会责任”，李原和郭德俊（2002）提炼出“发展型责任”。特别要提及的是，除了陈加洲等（2003）支持心理契约二维观以外，我国学者多主张三维论。由此可见，无论二维抑或三维结构论均立足于具体情境，并结合研究对象的独特特征进行阐释。尽管两种分类模式从构面上有所不同，但仍离不开“物质利益”和“社会关系”的基本社会交换性禀赋。基于此，本书认为，对处于我国转型经济下科技型中小企业而言，应结合动态环境中的不确定性因素，深入实地调研和考察，充分融合演绎推理与归纳推理的方法论思想，从理论与实践相结合角度验证心理契约的二维抑或三维理论模型，以揭示研究问题本质。

三 心理契约的形成过程

在梳理心理契约理论过程中，一项极其重要的工作是解读心理契约的驱动机制。Levinson和Schein（1980）研究得出，心理契约根源于雇佣双方需求。员工构建与组织的心理契约是因为他们相信组织认可自己的需求，并将予以满足。相应的，员工也以工作投入回报组织的需求。此时心理契约的缔结建立在彼此间期望互惠的基础上。Lawless（1997）认为，组织在雇佣关系的维系中占据主导地位。Rousseau（1995）指出，心理契约是由组织构建的。她暗示，组织对员工的允诺决定了组织应履行的责任及组织对员工的期望（员工的工作职责决定了员工应对组织履行的责任）。此外，Kotter（1973）提出员工持有双重预期，包括组织应为自己履行的责任，以及自己应为组织提供的服务。同样，组织也持有对员工应履行的工作职责，以及自己应为员工履行责任的期望。这四种期望彼此之间的匹配程度和内容形成心理契约。总之，就心理契约的驱动源而言，虽然学者们的意见莫衷一是，如支持雇佣双方之间需求交换的观点（Schein，1980）、组织位于雇佣关系主体的观点（Rousseau，1995）、雇佣双方对于相互间期望认知的观点（Kotter，1973），但学者们就心理契约形成的过程论基本上达成共识，即心理契约是先于员工进入组织之前（即招聘时）就已形成，随着雇佣关系的深化而不断演进。Levinson（1962）指出，心理契约的部分要素早在雇佣关系确立之前就已确定。在招聘和遴选期间，个人会主动找寻感兴趣的组织信息。心理契约构建和发展进程实则为个人努力表达职业目标的过程，该目标即个人期待通过工作付出以换取组织回报。然而人们多数时间既无法在内心形成对需求中大部分内容的清晰概念，又难以对其充分认知。该结论与Blau（1964）提出的社会交换理论不谋而合，该理论强调在社会交换过程中个人期望会出现矛盾。Herriot和Pemberton（1997）指出，个人的身份或自我概念决定了自己对组织的工作投入以及组织对自己履行的责任内容。由此可见，一般而言，人们对自己的需求难以充分认知和形成清晰的自我概念。尽管如此，学者普遍认为，在进入组织之前，人们对未来的职业机会和所供职的组织具有一定的评价标准，并据此寻找能够满足自身需求的工作机会以及有所裨益的组织信息。个人对此信息的解读形成其心理契约的基本内容。基于此，个人在招聘阶段会与组织商榷可以满足其需求的心理契约内容，包括自己的目标和工作职责、组织的使命和工作环境。在此期间，组织必须满足个人最基本的需求，以此换取个人对雇佣条件的接受。一旦雇佣关系确立，即缔结心理契约。

此外，在进入组织之后，员工会主动从组织代理人或同事处寻找有关组织的各种信息，而源自两者的信息往往出现不一致的现象。Louis（1980）研究得出，在组织社会化中，当新员工面对工作事件时，通常会经历惊奇、对比、变化和敏感性认知的过程。员工从组织代理人或同事处将获得有关这些事件的信息和线索，对信息和线索的解读又促成其心理契约的进一步发展，包括澄清、修改、删除或增加心理契约的内容。

基于以上分析，心理契约的形成是一个涵盖诸多繁杂因素的动态演化过程，其中不仅涉及组织对员工展现的远景和承诺，员工对组织文化、管理理念、实践活动的心理感知，还牵涉员工对职业愿景、组织蓝图的心理诉求。有学者在汲取上述理论精华的同时，结合具体情境，对心理契约的驱动机制进行了探讨，并得出一些研究结论，其中颇具代表性的研究如下：

（一）基于信息加工理论视角的心理契约形成模型

为更好解析心理契约的形成和发展模式，学者们借助信息加工模型，深入现场开展实地研究，对心理契约的动态发展过程进行阐释。如图2-6所示。在员工心理契约的形成过程中，信任与信息的理解、内化、认同直接相关（Rick，2001）。信任理论指出信任、价值观和态度都源于感观体验及管理权方（Bern，1970）。感观体验影响价值观发展，工作价值观又是价值观体系的一个子集。管理权方包含了组织及其代理人对员工宣导的共享信念、隐性契约、组织社会性责任。图中的每个驱动源都为员工传递着组织信息，借此员工不断解读和形成相应的心理图式。

图2-6 基于信息加工理论视角的心理契约形成模型（Rick，2001）

（二）基于雇佣关系理论视角的心理契约形成模型

Shore和Tetrick（1994）从雇佣关系演进的前、中、后三个阶段，对此关系的动态发展过程进行讨论，发现诸多因素制约心理契约，如组织要求、组织远景、组织目标、员工追求、工作胜任等，员工会因组织信息的差异产生不同的心理契约内容，同样，不同员工在面对相同组织信息源时，其心理感知也有所不同，如图2-7所示。这种信息认知和互动过程贯穿于雇佣关系构筑始终，并随组织环境更迭不断变迁。

图2-7 基于雇佣关系理论视角的心理契约形成模型（Shore and Tetrick，1994）

（三）基于信息互动理论视角的心理契约形成模型

Herriot和Pemberton（1997）从雇佣双方互动视角对心理契约的驱动机制进行了讨论，他们认为，心理契约的形成过程中牵涉诸多要素，这不仅包括源自员工一方的认知和期望等因素，还涵盖组织信息传递的形式和内容，除此之外更重要的是，环境又对这些因素起到一定程度的推动作用。简言之，心理契约的形成过程是融合外部和内部、主观和客观、员工责任和组织责任、静态和动态为一体的系统，如图2-8所示。若以员工的职业生涯规划为分析单元，则心理契约的形成可视为包含组织信息传递、双方商榷、员工观察、双方再次商榷以决定关系持续性的集信息传递和互动交流于一身的循环体，而组织环境和社会形态则是该循环体的首要驱动源。

图2-8 基于信息互动理论视角的心理契约形成模型（Herriot and Pemberton，1997）

（四）基于互惠原则、禀赋图式和承诺特性的心理契约形成模型

Rousseau（2001）指出心理契约具有主观性和特异性，其随环境变迁引发的动态演化特征是深入解读该概念的必要条件，由此她从社会认知视角提出心理图式的概念及理论。该理论认为，心智模式实则为一种“心理图式”，它是个人心理契约动态发展框架中的关键要素。具体而言，首先，Rousseau将心理契约视为基于个人在雇佣关系中的内化程度而形成的相关要素所构成的心智模式，由于个人的组织社会化程度不同，致使该模式也相应有所不同。此外，由于个体所具有的基本认知结构存在差异性，使得适用于某员工心理图式的雇佣要素可能不适用于其他员工的心理图式。据此，Rousseau将心理图式界定为个体为维系雇佣关系的正常化而持有的期望集，其中既包含个体对组织应履行责任的期望，也涵盖作为接受组织对自己所履行责任的回报而需投入工作的主观认知。最后，Rousseau又指出，心理契约是有关员工对与组织代理人之间以互惠原则为基础构建交换协议及其内容的主观信念，它根植于员工进入组织之前，通过与组织的接触活动形成的心理图式。随着员工于组织内体验的不断深化，其心理图式内容也相应变迁。因此，虽然心理契约的形成始于招聘过程，但它将随员工的不断组织内化而发展，进而作为雇佣关系的构成要素。对此动态发展过程，Rousseau解释道：在进入组织之前，个体怀有关于工作内容、职业发展的信念，且组织通常采取宣导方式对应聘者树立组织的品牌形象。由此，招聘过程推动了组织和员工对于彼此之间履行责任的认知，且雇佣后的组织社会化进程将继续深化这种认知，如图2-9所示。由此可见，心理契约不仅需要雇佣双方对于相互之间交换条款及其内容的认同，而且这种交换关系也需要相互间的承诺和兑现。鉴于此，可将心理契约视为由组织管理理念和员工思维定式的构建、组织和员工对雇佣关系稳定性和正常化的预期展现、组织和员工之间的承诺履行和认知评价以及彼此对于双方关系主观感知的社会化心理认知流程，其间融会了以互惠原则为基础、对于责任给付和平衡的心理博弈。

（五）心理契约形成过程文献述评

正如Rousseau（2001）所言，唯有以发展眼光看待心理契约，并将其置于动态环境中考察，方可透过组织与员工的关系触碰到组织管理的实质。心理契约的形成过程充满了动态不确定性因素，心理契约的铸就不仅受制于社会宏观环境、组织微观情境，还受员工信念体系的影响。对于这种复杂的动态过程，Turnley和Feldman（1999）曾提出构成员工心理期望的四种形式，即组织代理人对员工的承诺，组织代理人的行为方式，员工对组织价值观、文化理念和管理实践的主观认知，员工对组织的心理诉求。此外，其他学者也从不同角度对心理契约的形成机理进行了深入讨论，尽管学者们的初衷不尽相同，但由研究结果仍可发现，无论宏观环境如何，来自组织和员工两个层面的作用力是搭建组织与员工之间心灵沟通桥梁的主要驱动源。该驱动机制由员工初次接触组织伊始，到后续深入组织管理活动当中，直至退出组织为止，均呈现出组织与员工之间期望的相互匹配、责任和义务的相互交换等社会性交换关系。其间，员工对组织信息的感知不断变化，招致其心理预期的不断调整。基于此，本书认为，科技型中小企业环境的波动性影响企业的管理格局与政策规划，并进一步加速了员工心理契约感知的变迁，为更好解析组织与员工之间的关系品质，厘清员工心理契约的审视角度，探明员工心理契约的变化规律，采取与具体研究情境相结合，运用善于挖掘事物本质和演化机理的探索性案例研究策略，将有助于深入剖析科技型中小企业知识型员工心理契约的驱动机制及其变化轨迹。

图2-9 基于互惠原则、禀赋图式和承诺特性的心理契约形成模型（Rousseau，2001）