1.1.1 设计目标的方法
目标是为了达成某个结果而设定的。目标不能随意设定，团队管理者和员工在设定目标时，需要遵循SMART原则，“SMART”分别是具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、具备相关性的（Relevant）、有时间限制的（Time-bound）。
1.具体的
具体的（Specific），指的是目标是特定的、明确的，不能是笼统的。
案例
某企业把年终目标定为实现销售收入××万元。然而，这个目标其实并不具体。
销售收入有含税和不含税之分，也有营业性和非营业性之分。
销售收入的确认方式也可能存在异议，是严格按照企业会计准则确认销售收入，还是按照销售合同的金额确认销售收入，又或者是按照发出产品确认销售收入。
销售收入的确认期限也要明确。年度销售收入，究竟指的是从某年的1月1日到该年12月31日的销售收入，还是指企业特有的财务年度。
如果不弄清楚以上疑问，那这个年终目标就是存在问题的。
2.可以衡量的
可以衡量的（Measurable），指的是目标是可以细化为以事实为依据的或可以量化的，同时验证目标是否达成的信息是可以获得的。
案例
某企业总经理助理肩负着维护公共关系的职责。因为这项职责非常重要，为了能够评价总经理助理是否很好地履行了这项职责，总经理希望给该岗位制定与这项职责相关的目标。
这时候，如果不加处理地直接设定这个目标，那么这个目标就是不可衡量的，因为它没有以某个事实为依据，是不能够被量化的。如果要围绕该职责设定目标，则必须进行关键事件分解或关键流程聚焦。比如，总经理给这个岗位设定的目标是，每周企业总经理助理至少当面拜访3个客户。
3.可以达到的
可以达到的（Attainable），指的是在人们付出努力后目标是能够被实现的，也可以理解为目标设定得不可过高，也不可过低。
案例
某企业所在的行业规模一直比较稳定，该企业近几年也发展得一直比较平缓。该企业前5年的年均销售收入增长率稳定在8%左右，且波动不大。为推动企业快速发展，董事会聘请了一位职业经理人，并期望把企业的年销售收入增长率目标定为30%。
如果企业的经营管理没发生较大变化，行业也没发生较大变化，那么这个目标就设定得过高，可能造成拔苗助长，不利于企业长远健康发展。同时，这位职业经理人在努力后还是达不成目标，其积极性可能会受挫。
4.具备相关性的
具备相关性的（Relevant），指的是目标要对实现愿景或战略有所帮助，同时一个组织内的多个目标间要具有一定的关联性。
案例
某企业人力资源部门为实现企业战略，制定了相应的人力资源规划。为了保证规划实施，人力资源部门制定的目标中包含了组织员工读书会的次数、组织员工活动的次数等。
然而，这家企业的战略目标是明年实现业绩提升20%，成本降低10%；人力资源部门的目标是劳动效率提升10%，人工成本费用率降低5%。
这些目标虽然对员工的成长和员工关系维护有所帮助，但是与人力资源部门的规划和企业战略的关联性并不大。
5.有时间限制的
有时间限制的（Time-bound），指的是目标的实现有一定期限。
案例
某企业销售部门中的员工为了实现部门年度销售任务，给自己制定的目标是发展30名新客户。
可是新发展的客户并不会马上下单，如果年终目标要求实际发生交易，那么发展30名新客户的目标应该在某个时间节点之前完成，否则，很可能无法帮助部门实现年终目标。
设计目标后，人力资源管理部门可以运用目标检验表检验目标是否合理，如表1-1所示。
表1-1 目标检验表
设计企业目标时，要注意以下事项：
（1）目标要以结果为导向；
（2）所有目标都要具备可操作性；
（3）要兼顾财务目标和非财务目标；
（4）目标要面向未来，要有一定的前瞻性；
（5）目标不是一成不变的，要定期更新。