1.3.3　目标无法量化时怎么办

很多人对SMART原则中Measurable的最初理解都是目标要能被量化。实际上并非如此，这是对Measurable的常见误解，不能被量化的目标同样能够被衡量。符合Measurable原则的目标应当尽可能客观，而非尽可能被量化。

为保证目标评价体系的客观性和公平性，许多企业在设置目标时，希望把所有的目标都设置成能被量化的，认为这样就能有效避免员工认为目标评价体系不客观。

然而，目标全部设置成能被量化的，不意味目标评价体系一定是公正和公平的。同时，公平和公正的目标评价体系也并不一定需要把所有的目标设置成能被量化的。

案例

张三的目标是某日下午5点前，完成擦拭房间窗户玻璃的任务，让玻璃光洁透亮，没有任何污点。这个目标不能被量化，但可以被衡量，只需要在下午5点时，到张三的房间检查窗户玻璃有没有“光洁透亮，没有任何污点”就可以了。

相比于追求目标能被量化，更应当追求目标是客观的。客观的结果像是标准化的尺子，主观的评判则更像是一把凭人为感觉画刻度的尺子。

当然，能客观地量化目标是最好的。但如果是主观地量化目标，则量化是没有意义的。

案例

张三给自己制定的目标是让上级对自己的满意度达到90分。可上级对张三的满意度完全受上级的主观感受支配，并不能反映张三的真实能力。设置这种主观的量化目标显然是有问题的。

其实，目标被量化并不是关键，关键是目标以事实为依据和验证目标是否达成的信息能被获取。

1.以事实为依据

目标应当以事实为依据，用事实来衡量。

案例

某公司的总经理助理肩负着维护公共关系的职责。因为这项职责非常重要，为了能够评价总经理助理是否很好地履行了这项职责，总经理希望给该岗位制定与这项职责相关的目标。

可与这类职责相关的目标很难被量化。维护公共关系的职责要求总经理助理定期安排总经理与相关机构的负责人会谈，定期为总经理约见一些关键人物。

要围绕这项职责设定目标，则必须做进一步的关键事件分解和关键流程聚焦，定义出总经理助理每月要做的具体事件，以这些事件是否发生为依据来判断是否达成岗位目标。

可以衡量的目标不一定是能被量化的目标，只要以事实为依据，只要是基于某个可以被观测或检验的事实，就代表这个目标是可以被衡量的。

2.验证目标是否达成的信息能被获取

验证目标是否达成的信息能被获取，目标才能被衡量。

例如，张三觉得头晕，去医院检查，发现自己患有低血糖症，原因可能是最近减肥采取了比较极端的断食方式，影响了自己的健康。于是其制定目标，增加每天的食物摄入量，让血糖恢复正常水平。

可张三没有自测血糖的设备，他通过以下方式判断自己的血糖是否处于正常水平：如果自己头晕就是血糖不正常，如果不头晕就是血糖正常。这显然非常不科学。如果血糖数据不能够被获取，那“让血糖恢复正常水平”显然就不是一个有效的目标。

企业员工设置目标也是如此，验证目标是否达成的事实必须能通过某种方式被获取。

总之，目标应尽可能是客观的，最好是能够被量化的，但并不需要一味地追求量化目标，应当以事实为依据，同时，验证目标是否达成的信息应当是能够被有效获取的。