五、制定培训计划的技巧

制定培训计划是培训管理中非常关键的要点。培训计划承接了培训需求分析的成果，而且也是培训组织实施的指引，可以说，培训计划的好坏决定整体培训管理的成败。作为人力资源管理或培训的专业管理人员，除掌握培训计划的原则、分类，制定培训计划的内容、流程标准外，还要掌握一些培训计划制定的技巧。这些技巧是笔者通过多年的实践工作经验总结而成的。

1.获得核心管理者的支持

培训模块是一个“说好干也好干，说不好干也不好干”的模块。一般情况下，企业培训会通过理论和实践帮助员工获得成长，有效果的培训会被大家认同。但是，培训往往需要一定的经济成本，并且培训的投入与产出难以评估，存在投入高但效果不明显的情况。有些企业管理者对此有所怨言。

培训费用和培训效果是最为关键的要素，而这两点必须要有掌握企业资源的核心管理者的支持和认可，才可能实现。

制定培训计划时须与核心管理者就整体方向、主要问题、总体投入等提前沟通，尽量与核心管理者达成一致意见，获得核心管理者的认同与支持。这是后续培训计划是否能够通过与执行的关键点。所以，人力资源管理者或专业培训管理人员，除在培训需求调查、撰写培训计划等方面下功夫外，还需要获得核心管理者的支持！

2.抓住培训促绩效的关键点

培训计划制定是人力资源整体计划和企业经营整体计划的一部分，尤其是一些培训经费比较高的企业，培训计划会影响企业整体的绩效目标。培训计划中投入的关键点或主要费用，应该与企业的绩效目标有直接联系。虽然企业培训能够促进员工成长、培养员工专业技能、促进员工思维转变等，但本质上，企业的培训还是要促进企业绩效的获得。因此，培训计划的投入关键点还是要服务于企业绩效，要为实现企业绩效目标提供强有力的支持。

基于这一技巧，要研究企业绩效获得和支撑的核心点。例如，企业的核心竞争力是技术领先，以领先的技术研发新产品，在市场上获得客户的青睐。企业的绩效目标是进一步实现技术领先，包括在高端技术人才引进、培养上做到行业内领先。在这样的企业中，培训计划应着重配合企业经营目标，做好高端技术人员的培养，以及思考如何进行技术产品化培训，这样，年度培训计划的核心点就与企业绩效的核心点有了有效对接。

3.引入实践型项目或方法

在制定培训计划时，一定要注意纯讲授式的培训（无论线上线下）对于企业中成人学习的效果非常有限。基于此，根据“二八定律”应该更多地将培训计划中的要点投入到实践型培训项目或培训方法中。

企业培训为了对接绩效，往往要对实践工作产生影响，才能体现出培训的效果。在这一技巧中，制定培训计划时，一定要注意结合培训需求分析、对接培训对象，根据培训对象的年龄、经验、学习思维引入更多、更新的实践型培训项目，或者，至少要多使用促进实践的培训方法。例如教练技术、导师引导、行动学习等。

4.培训效果评估标准量化

培训计划制定中有目标分析，过于空、过于大的目标容易导致培训计划整体看起来华而不实，尤其是如果培训费用居高不下，又不能落实到非常实际的培训目标，就容易成为一项没有价值的工作和投入，也容易导致培训工作整体性的失败。

在这一技巧中，要注重培训计划的制定。从目标开始，直接对接培训效果评估，最好能够明确培训目标，并把培训效果评估标准进行量化，核心管理者可以一目了然地看到培训投入的产出，看到培训成本投入与绩效提升之间的联动关系。只有量化的评估结果和量化的绩效提升标准，才能保证培训成本投入的收益，增加培训计划的实效性与可执行性。

5.多营造氛围、带动参与

培训计划制定是一个对预期目标期待和将目标落地的过程。从培训需求分析至培训计划的初定、评审、修订、发布，整个过程需要企业各级人员，上到CEO、下到普通员工的全员参与。只有足够的参与度，才能真正全面地分析各方面的培训需求，共同论证培训投入的方向与可行性，而且，从培训需求分析就开始参与，也会直接影响后续培训的到训率和投入度，进而还会影响培训的实际效果。

在这一技巧中，可以集思广益，人力资源管理部门和专业的培训部门可以用头脑风暴的方法碰撞出更有效的方法，在企业内营造氛围、带动全员参与。比较常见的一些方法包括培训需求全员调查时内部进行宣传、开展职业生涯规划等员工感兴趣的话题、进行相关测评、组织内部研讨、开展公司内自下而上的培训计划、将培训计划列入绩效考核等。

之所以特别强调培训计划制定的技巧，是因为这一环节是培训管理的重中之重。每个企业都有独特的特点，大家可以在实践工作中不断积累，发现更多的技巧。

在实践工作中运用

第3项精进：制定培训计划

1.相信你有很多关于制定计划的体验！请思考在你制定过的计划中最成功的是哪3项？请思考为什么通过执行计划会成功？

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2.请写下你制定过的最失败的3个计划，你觉得主要问题是什么？

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3.假如你在第2项精进中通过培训需求分析和报告，已经获得领导的支持。请制定大概的培训计划。

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