第三节 心理契约相关理论概述

一 社会交换理论

心理契约研究根植于社会交换理论（Social Exchange Theory），其为理解雇佣关系的动态演化提供了一个解释框架。按照该理论，一方为另一方提供诱因是基于互惠原则，虽然互惠行为的形式并不确定，但一方认为其诱因可招致另一方的回报，该互惠模式受个人利益驱动，并通过互惠行为加以强化。在所有社会关系中，这种互惠模式都是一种诱因，它促使人们主动帮助或避免伤害那些对自己有利的人。Blau（1964）认为，当关系体中一方（A）未能按照互惠原则提供给另一方（B）相应诱因时，可能引发一系列连锁反应。例如，出于维护个人既得利益的考虑，B将不再信任A，进一步地，为维系此交换关系，B也将不再对A供以其他诱因，如减少工作努力或投入。由此可见，社会交换关系中的双方之所以能够维系该关系是因为，一方相信社会关系的存续秉承互惠原则，据此自己对他方的积极付出也会招致其相应的正向反馈，受该原则驱使，一方为他方努力付出也是唯恐不努力而导致他方对自己不信任抑或自己既得利益的损失。

基于以上分析，雇佣双方之间所缔结的心理契约被认为是社会交换关系中的一种特定形式，其存续前提是雇佣双方对彼此间互惠承诺的感知。例如，为赢得员工的贡献和忠诚，组织需做出相应承诺，如组织支持、工作保障、发展机会等。正如研究所得出的，无论单维、两维、三维，甚至多维的心理契约结构模式，均含有两个基本要素，即交易型因素和关系型因素。就两者而言，关系型因素顾名思义，具有关系导向、持续性，且需要大量情感投入，其包括与工作保障、发展机会相关的组织责任。相对而言，交易型因素则具有短期性、物质交易性以及非情感投入性，如收益回报。对此，社会交换理论指出，无论关系型抑或交易型因素，都不同于书面性契约，因为前者无须协约主体发生实质性交换行为，而是要求双方对彼此责任的承诺与给付。与此相反，经济契约涉及协约主体之间的物质交换过程。换言之，心理契约一旦达成，则雇佣双方均认为彼此已为对方做出允诺，并已接受相关契约条款。

一些研究就社会交换理论对于心理契约问题的解释力进行了验证。例如，Turnley等（2003）将该理论运用到实地调研，以探析雇佣关系中员工对组织责任履行评价的反应模式，其研究结论与McNeely和Meglino（1994）所倡导的心理契约与组织公民行为的正相关性，以及Williams和Anderson（1991）所强调的心理契约与公民美德的直接效应相一致。尽管后两项研究均从不同视角来阐释心理契约对员工自发性组织反应的效果，但就其结论的一致性而言，心理契约对于员工与组织间关系的分析框架仍无一例外地秉持了社会交换理论的主旨。

综合以上分析，社会交换理论为解读心理契约提供了一盏明灯。据此，不仅可明晰员工与组织间关系存续的内在机理，也为其演变过程提供了有效分析依据。

二 信念理论

心理契约是员工秉持的信念体系。信念理论指出员工对组织的信念源自两个基本动因：直接的感性体验和外部权力主体（Rokeach，1979）。具体而言，信念的首要驱动源是个体对世界和环境的直接感性体验，即个体通过接触他人、实体或事件所习得的经验和体会。行为后果的体验也会铸就个人信念。例如，因盗窃遭受惩处所引发的信念是，诚实是极其重要的。由于直接的感性体验，人们发展起关于事物的意义和重要性、自己和他人的期望、处事方式、社会地位、行为后果、偏好以及兴趣的信念体系。同理，直接或间接的工作体验也影响个体关于雇佣双方分别对彼此间应履行责任的信念。人们通过直接工作体验或者观察他人的工作行为来了解岗位职责。例如，凭借直接的工作体验，人们形成关于组织和自己所分别应承担责任的理解。这些体验有助于构建起关于员工和组织之间互惠责任的信念体系。照此逻辑，心理契约也可视作对个人前经验和未来发展前景的综合反应。

直接感性体验存在于个人价值观系统当中。价值观是个人整个信念系统的一个子集，价值观极其重要，因为它主导个体的逻辑意识，进而影响个体的态度和信念。Rokeach（1979）将价值观界定为个体偏好的行为模式或者终极状态，它不仅影响其持有者的行为模式，还影响他人的行为规范。例如，若诚实是一种强价值观，则个体会认为人们都应该诚实。具体到工作情境中，多以工作价值观及其他禀赋个人价值观特质的因素形式出现。以前者为例，工作价值观被界定为个体偏好的工作结果（Sagie and Koslowsky，1996）。工作结果包括个体源于工作的收获以及个体对待工作的方式。然而，价值观超出他人对于价值观持有者的行为方式。相应地，他人被期待按照价值观持有者的行为模式行事。由此，工作价值观提供了一种思维模式，即引领员工按照组织的要求开展工作。换言之，员工的工作价值观被视为其与组织之间所偏好的行为模式和存在的终极状态。若价值观是信念的基础，则工作价值观直接影响员工对其与组织彼此间应尽责任（员工的心理契约内容）的信念体系。

信念的第二个驱动源是外部权力主体。很多时候个人信念并非源于其直接体验，而是出自他人的言传身教。正如Rousseau（1998）所言，个人会努力寻找与自己有关的组织信息。若个人认为该信息源可靠，则其将形成与此相关的组织信念。信念理论认为，个人心理契约受制于四类外部权力主体：组织及其代理人传达的信息、同事传递的信息、第三方暗示、社会责任。这些信息源均影响员工对其与组织间彼此责任和义务及两者间关系存续品质的信念体系。员工对这些驱动源所传递信息的解读和感知直接影响其心理契约内容。换言之，员工对组织的允诺和工作要求、同事所传递的既得经验、第三方暗示及社会普遍性责任的信念体系直接影响其心理契约感知。

三 意义建构理论

意义建构理论认为，心理契约的形成和发展均离不开组织社会化的前期引导和后期渗透，组织社会化实为意义建构过程，其间员工不断了解、解释组织环境和事件，并做出相应的反应，即意义建构是个体对令其感触事件的一种心理认知过程（Louis，1980）。该认知过程对于个体态度和行为的发展变化而言尤为重要，其间，个体与环境的互动可促使员工更有效地适应周围的工作环境（Bauer，Morrison and Callister，1998）。意义建构有助于员工形成对职业的憧憬，因此也有助于规避出现未满足期望或者心理契约违背的可能性。

由此，意义建构可视为一段期间的事件循环体。该循环在员工进入组织时开始，此时员工有意识或无意识地形成对未来职业的预期。进入组织后，员工对工作事件的体验会触发其自我意识。借此，其先前的期望可能改变，进而修正对未来工作的预期。员工基于互惠原则，对这些体验过程加以解读，进而产生对现实工作体会的感知。由于感知者往往是自我现实状况的积极缔造者，因此其心理契约内容会基于所面临的组织情境而发生变化。

组织社会化通常被视为员工心理契约形成的重要阶段（Thomas and Anderson，1998）。研究得出，组织社会化对员工的影响始于员工进入组织初期（以进入组织第一个月最为凸显），通常员工会自发地将其对组织的预期与现实工作体验进行比对。其间，个人期望与实际体验的差异尤为凸显，对个人而言，该差异性仿如一种“现实冲击”，个人主要采取积极的意会和调节期望的方式来应对这种冲击。这种个人心理认知的调节和适应过程与其心理契约形成和发展的关系尤为密切，正是在此过程中，个人对工作体验的解读改变了其对组织责任的感知。

此外，个体对组织期望的调整会在其进入组织半年至一年内持续发展。其间，员工更加熟悉和适应工作环境。同时，员工与组织间关系的不确定性因素相应减少，员工的意义建构进程也将放缓。

综合以上分析，意义建构理论对于组织社会化不同阶段上个体心理契约的形成和发展均具极其有效的解释力，也即正是由于个体主观意识对外界触发事件的不断感应，才致使相应的心理感知发生变化。

除了在心理契约形成过程中的理论支撑性以外，意义建构理论的思想更是渗透到组织生活的方方面面。意义建构是一种通过将未知事件放置于一个含有理解、推理的分析框架内，进而得出预测效果的认知过程。Weick（1995）指出，致力于该学术领域的研究者们在对意义建构的理解上存在两种分歧：其一，意义建构过程是否包含行为；其二，意义建构是否有别于解释。对于前者，一些学者将意义建构解读为含有信息寻找、目的归因及行为反应的相互作用过程（Thomas，Clark and Gioia，1993）。而其他学者则认为意义建构仅仅是一种导致有关模糊事件差异化信息的作用机制。Weick还认为，意义建构理论起源于认知失调理论，由此，意义建构理论暗含着行为导向性，也即个体通过对相关事件的意义建构机制，可降低对该事件认知结果的差异性（Reilly，Brett and Stroh，1993）。照此观点，当个体观察到令其触动的事件时，个体的意义建构系统即被触发，促使其采取相应行为，以减少个体对这些事件的心理困惑。从另一种对意义建构理论的解释看，意会与解释之间最显著的区别是，意义建构强调一种基于意会的社会认知过程。从认知视角来看，解释与发现过程相类似，而意会则类似于创建过程。简言之，意义建构是认知体系的构建、过滤及开创性过程。

基于以上分析，意义建构作为一种主动性社会认知过程，对阐明心理契约的动态发展变迁具有极其重要的作用。这是因为：一方面，Weick将意义建构过程理解为：①源于身份的确立；②具有互惠性；③社会环境的自然属性；④具有社会性；⑤具有持续性；⑥聚焦于事件线索，并受此触发；⑦受辩证性、而非准确性驱使。另一方面，鉴于心理契约的主观性特征，意义建构理论对个体认知机制的解释功效恰好有助于阐释员工与组织之间基于互惠原则所缔结的交换关系。据此，有研究基于意义建构理论视角来探讨心理契约问题，并得出了相应的结论。例如，De Vos等（2003）提出，在员工进入组织的第一年中，意义建构过程致使其心理契约内容发生变化。Thomas和Anderson（1998）认为，意义建构过程对于个体社会性认知而言至关重要，其在一定程度上有助于解析心理契约的动态演化机理。

总而言之，意义建构理论提供了一个恰当的理论分析框架，该框架有助于阐释员工面对组织事件时其心理契约的变化轨迹。这是因为：首先，该理论有助于明确导致员工发生心理契约变化的关键变量；其次，该理论阐释了当员工感知到组织未履行对自己承诺的责任时，个体内心所触发的认知因素。换言之，意义建构理论为解读员工心理契约的动态演化过程提供了一条研究线索。由此，当员工心理图式发生变化时，意义建构理论决定了个人对待雇佣关系的处理方式，如存续抑或终止。

四 心理契约理论述评

迄今为止，随着组织环境不断变化，情境因素、组织形态等随之变迁，这势必造成组织—员工关系内容及形式的变化，从而不断激发学术界和企业界为之探索。心理契约理论正是在这种充满变化的洪流中渐进式推演的。正如上述理论回顾，从心理契约的理论根源——社会交换理论，到结合社会心理学的理念——信念理论，直至社会认知心理学的构想——意义建构理论，均试图在组织—员工关系不断博弈与演变的过程中、在环境、人、物的交织与融合中，探寻能够切实反映组织—员工关系的内容和特质。由此可见，上述理论正是在林林总总的理论之海中凸显出来，作为本书的立论基点。鉴于此，本书将秉承经济契约与社会关系相结合的社会交换哲学，运用社会心理学解释逻辑，融合社会认知心理学研究思想，以期通过解析组织—员工关系的途径，揭示员工对组织责任履行的主观认知，以及该认知水平所导致的后置变量及其相互间的作用机制。