第二章　HR数字化转型的模式选择

HR数字化转型的终极目标

企业进行人力资源管理数字化转型是为了借助数字技术的优势更好地处理人力资源管理中遇到的各种问题。人力资源管理数字化转型基于数据革新了人力资源管理的流程和业务场景，让企业内外部实现进一步的互联互通，有助于企业的持续创新和发展。总的来说，企业HR数字化转型的终极目标应该包括思维、能力、体系、人才、业务五个层面的变革，具体如图2-1所示。

值得一提的是，企业只有在遵循基本逻辑的前提下进行人力资源管理数字化转型，才可能达到预期效果，反之则会给企业带来风险，产生高额成本支出，无法实现转型目标。

1.思维转变：从内部服务转向市场竞争

数字时代的企业要将人力资源管理数字化转型作为企业发展的重要战略支撑。但在部分企业目前的认知层次中，转型的侧重点往往只在企业内部的功能和服务上，企业通常会基于大数据构建贯穿“选、用、育、留、评、酬”全周期的数字化人力资源管理体系，进一步提升人力资源管理全周期的内生动力和员工的归属感、认同感、价值感和责任感等。

不仅如此，人力资源管理活动还要从企业外部客户的需求出发来实现价值共创。以合作企业为例，企业可基于双方创建的信息交换界面弱化组织边界，从而实现跨组织边界的业务，利用由数字人才组成的业务团队帮助客户提升价值。

企业进行人力资源管理数字化转型后，人力资源管理部门将成为一个能发展业务的利润单元和业务中心，而不仅仅是传统意义上的成本中心。因此，人力资源管理部门的主要工作场景从原本企业内部变为外部市场，要积极参与市场竞争，增强企业的市场竞争力。

2.能力提升：从工具运用转向系统创新

当今世界，数字技术日新月异，企业必须不断提高自身能力应对外部环境变化，增强核心竞争力，进而长期维持市场竞争优势。

对企业而言，人力资源管理数字化转型之初要做的只是借助数字技术、数字工具等提高自身的人力资源管理能力。但持续发展一段时间后，企业的人力资源管理人员还要学习大量优秀的管理理念和数字化技术，提高自身的人力资源管理能力和数字技术应用能力，以便更好地理解、运用、分析数据，能灵活运用各种数据工具软件深入挖掘员工数据，发现其中价值，实现人才、平台数据统一综合管理，为企业持续发展提供支持。

数字化的人力资源管理要求管理人员既要能熟练掌握数字工具，助力企业内的革新，也要具备开展或参加企业创新活动的能力。例如，在企业的业务活动中构建数字场景，从而分析和预测员工效能。除此之外，人力资源管理部门的创新要从部分环节扩大到全业务流程，全力向推动组织系统变革的部门转变，促进企业整体业务创新发展。

3.体系建构：从管理平台转向生态体系

人力资源管理数字化转型是随着信息技术的发展和企业战略方向的变化不断适应和革新的。当人力资源管理实现信息化、数字化变革时，管理工具也将不断迭代，由最初的Excel工具变为单机版HR软件，再继续升级为e-HR系统和HR SaaS（SaaS是Software as a Service的缩写，意为软件即服务，指的是通过网络提供软件服务）。

数字化转型初级阶段的人力资源管理转型工作主要集中在管理平台的建设上，格外注重流程优化、结构重组以及业务系统的搭建与管理，采集、存储、联通各个部门的人力资源相关业务信息资源，以共享的方式充分发挥信息价值。

随着数字化转型的持续发展，企业必须要将利用数字技术、数字工具大量采集人力资源活动数据和发挥云计算、移动平台的作用创建数字化运营场景提上日程，并以此为基础建立涵盖诸多应用模块和员工、直线经理、管理高层等各个岗位、人员的人力资源管理全景图。

数字时代的人力资源管理从传统的运用特定工具、技能转向构建数字化生态体系，形成贯穿企业战略、组织结构、业务管理等全层面、全周期、数字化的全新思维、技术、工具和手段，进而创新企业发展模式和业务形态，优化员工体验，激励员工创新，获取更高的经营效益。

4.人才发展：从技术运用转向引领创新

数字人才是人力资源管理数字化转型的关键，在企业数字化转型中起到引领作用，能利用自身的专业技术促进数字技术创新，加速数字化改造。企业是否拥有足量的高质量数字化人才关系到企业的人力资源管理数字化转型能否顺利实施。

人力资源管理数字化转型初级阶段的工作重点是深入融合企业内的人才团队建设与数字技术，促进招聘、选拔、激励、评价、培训、学习、劳动关系管理等人力资源管理活动的创新，挖掘人力资源信息建立数据库，充分利用各类人力资源数据报表，精准匹配人才，实现灵活用工。

随着数字化转型的持续发展，推动企业数字化转型的人力资源管理人员将成为引领整个业务不断创新进步的关键人员。因此，企业的人力资源管理人员不但要具备数字人才队伍建设的顶层设计能力、数字人才培育体系的创建能力、人才评价和激励机制的创新能力，还要强化提升数字化思维，拥有利用数字化带动组织变革的能力和利用技术、系统、服务场景等搭建员工成长平台的能力，从制度和资源两个层面支撑企业数字化人才队伍的培育和应用。

5.业务内容：从数据收集到价值创造

人力资源管理数字化转型的重要基础是数据的高效采集、应用、增值、创新和管理优化等，借助战略、组织、业务等方面的系统性革新强化数据链综合价值创造。

人力资源管理数字化转型初级阶段要以数据链打通业务链、管理链，将数据作为人力资源管理的核心要素贯穿整个范围和流程，深挖各类数据要素的内在价值，让数据要素切实转化为数据生产力。

随着数字化转型的不断推进，要持续探索和创造数据的内在价值，在人力资源管理方面，企业要做到以下几点。

① 强化企业内部的数据积累和企业外部的数据采集，并实现内部数据和外部数据的整合。

② 利用加工和清洗等手段处理各阶段的数据，除去无价值、低质量的数据，留下高价值、高质量的数据，利用数字技术进行数据治理，从而不断发现数据问题，建立完善的数据质量管控体系，改善数据质量。

③ 运用商业智能（Business Intelligence，BI）、人工智能等技术手段深入挖掘数据价值，实现数据分析与应用的高度自动化、智能化，进而做到精准高效决策。

④ 以数据链为基础优化业务流程管理，创新数据服务与应用场景，进而发掘、创造并释放出数据的新价值。