第二节 灵性领导的概念及组成

灵性领导这一名词来源于国外，是在研究工作场所灵性时提出的。大多数学者在界定灵性领导的含义时都将其与宗教信仰联系起来，认为它们之间存在相互独立、关联取向或暧昧取向的关系。Fry（2003）认为，灵性领导是精神性和领导力相结合的产物，领导者在领导的过程中可以满足员工的灵魂需求，从而产生内在的激励作用。Hicks（2003）认为，灵性领导与宗教信仰之间存在着一种联系，领导的有效性是要创建一种让置身其中的领导者和追随者都能够像信仰宗教文化一样恭敬地完成自己的工作任务的组织环境。而Fry（2003）认为，工作场所灵性和灵性领导又与宗教信仰的关系不明确，可能存在，也可能不存在。但Menon（2010）认为，灵性领导与宗教信仰之间肯定没有关系。

尽管学者们对灵性领导的概念界定尚未达成一致，但是他们的定义中都肯定了以下几点：第一，灵性即精神性。多数学者认为灵性领导关注的是个体的精神需求，而不是物质需求的领导方式。第二，内在激励性。灵性领导是一种认同和尊重员工内心的渴望和需求的行为，可满足员工的内在需求，从而改变员工的行为。第三，有效性。内在激励可以提高个体的工作积极性和工作热情，从而产生利于个体、组织乃至社会的结果。不同学者对灵性领导概念的界定如表1-2所示。

表1-2 不同学者对灵性领导概念的界定

Fry（2003）提出了灵性领导因果模型，如图1-1所示。该图显示，灵性领导通过构建一个清晰且具有吸引力的愿景，来明确组织未来的目标，同时提高员工的工作热情并在工作过程中给予希望/信念，这有利于员工形成强烈的使命感，这种使命感会让员工感到工作富有意义并坚信自己能给组织带来价值；而利他之爱则表现为领导对员工的关怀和欣赏，它能够满足员工的成员身份需求；作为精神性存在的两个关键维度，使命和成员身份会内在地激励员工为了实现共同愿景而努力工作，最终提高员工的组织承诺水平及生产力。在该模型的基础上，Aydin和Adnan（2009）、Afsar等（2016）、George和Katerina（2017）、Zou等（2019）等围绕后果变量对其进行了拓展，并采用Fry（2005）编制的灵性领导量表进行了大量的实证研究。

图1-1 灵性领导因果模型

资料来源：Fry L W. Toward a theory of spiritual leadership ［J］. The leadership quarterly，2003，14（6）：693-727.

目前对灵性领导的研究都是基于Fry（2003）对灵性领导的定义展开的，认为灵性领导是在领导过程中能够内在激励领导者自身及其下属，使下属能够感知到自我价值和在组织中的必要性，从而获得一种精神性存在感，这种存在感会影响员工的价值观、工作状态和工作行为。学者普遍认为灵性领导是一个过程，在领导者于工作场所秉持精神性的领导行为中，其自身和下属能够受到内在的激励，这种激励使领导者和下属重视自我价值的实现、追求卓越、被人信任和重视等精神层面的需求，从而获得个人和组织共同进步的价值观、态度和行为的总和。