1.4.1 担当责任，以大局为重

任何成功都不是简单凭借某一个人的才干就能够完成的，而是要借助团队整体的力量。就像德国哲学家歌德说的那样，“我不应该把我的作品全归功于自己的智慧，还应归功于我以外向我提供素材的成千上万的事情和人物。”

因此，每个人都应该加强自己的团队意识，在大局面前懂得“单位在前，自我靠后”，才能打造出高绩效的团队。尤其是干部，作为团队的领军人物，不要对自己的个人得失太过于斤斤计较，要担当起团队的责任，以大局为重。

【辅助阅读】雁群效应和蚁群效应

在动物界，以团队大局为重的例子数见不鲜，雁群和蚁群更是其中的典型。

雁群是一个极为团结的群体，每只大雁的飞行都受到团队责任的约束。年老且经验丰富的一只大雁会作为领头的那一只，它要时刻警惕着危险，并保持正确的飞行线路。其他的大雁也不会闲着，它们会在飞行和休息的过程中随时留意四周的情况，而且相互关照。年复一年的长途跋涉，雁群都会一直保持着标准的“人字形”，他们能够以团队的方式齐心飞翔，直到抵达最终目的地。

同样的，蚂蚁作为一种社会化程度极高的物种，在群体中也有严格的分工合作，针对不同的环境，蚁群能够凭借良好的团队意识迅速做出响应和调整，因此一直是“高效”的代名词。

与头雁相类似，干部作为团队中的领军人物，担负着整个团体的责任，比起团队中其他的成员来说，在受到更多优待的同时，也势必要承担更大的责任，付出更多的体力和心血。反之，当企业中的干部过分地关注个人利益时，公司就会被割裂成一个个的小团体，当小团体越来越多的时候，企业就走上了分崩离析的道路。强大如华为，也曾出现过类似的问题。

2000年，华为某团队成员张其美（化名）和同事们通过市场调研后，觉得开发视频产品的市场很大，于是就向直接上级提交了一份详细的项目报告，但没有被批复。原因是他的上级觉得，项目成功了固然好，自己也将成为第一功臣，可一旦项目失败，自己就很有可能受牵连，多年努力的结果也会随之失去。后来，张其美又先后几次提交了产品计划，都因其上级不敢承担责任而搁浅了，最后愤然离开华为，创立了自己的公司，而且还凭借着在华为没有得到认可的项目，让公司获利颇丰。当任正非知道此事以后，果断地辞退了张其美原来的直接上级。

这件事对华为造成了很大的损失，也给了任正非很大的触动。如果干部都因为担心自己的前途而置企业大局于不顾，那么华为最终只有死路一条。也正是从这件事起，任正非开始决心在华为推行干部的绩效承诺制，将大局发展与个人发展更好地捆绑在一起。促使华为员工与员工之间，干部与干部之间，部门与部门之间能够相互团结，相互协作。

同时，华为干部在管理工作中，还要敢于担责，肩负起合理评价下属的职责，为华为营造公平、公正的奋斗环境。

《华为人报》上曾经有这样一个故事，曾任广西南宁代表处助理的郑波因为执意开除一名绩效低且弄虚作假的员工，而被在天涯论坛发帖“报复”，叙述他作风有问题。朋友劝郑波：“你为什么不给他打一个B，然后调一个部门呢？不要把自己搞得如此被动，遭到这样的投诉，上级反而会认为你管理不力。”但郑波坚持自己的立场，这名员工在气愤之下将其投诉到了公司党委。在公司党委的调查下，核实了郑波所说的“该员工在绩效和BCG（商业行为准则）方面存在严重问题”，证明了郑波的清白。对于这件事，郑波后来表示：“我也想过将他调部门了事，但对这种怠惰员工的保护，就是对那些奋斗者的打击，就是对公司的经营发展的不负责任。对这样的事，不能息事宁人。”

选择干部，就是要选择这样正直而敢于管理的人，这样才能保证整个组织的健康和活力。就像任正非所说的：“只有无私才会公平、公正，才能团结好一个团队；只有无私才会无畏，才能坚持原则；只有无私，才敢于批评与自我批评，敢于改正自己的缺点，去除自己的不是；只有无私才会心胸宽广，境界高远，才会包容一切需要容纳的东西，才有能力肩负起应该承担的责任。”

和其他企业一样，华为也经历过寒潮和低谷，也一直在不断地进行组织结构和流程的优化与调整，力求找到一种当下最为适合企业发展的组织形式。例如1996年市场部集体大辞职、2001年IT冬天时部分干部自愿降薪、2007年93名各级主管干部自愿降职降薪聘用，等等。在这样的变革中，平衡一定会被打破，干部的利益首当其冲，这种时候就需要干部拿出责任感与使命感，为了实现更适合的新的平衡，以大局为重。

华为的成就充分地证明了，只有那些无论何时、何地都能心系团队、以大局为重的干部才是企业需要的人才，这样的企业也才有凝聚力，每一位员工都会对企业有发自内心的认同感、归属感，每个人都会尽心尽力、兢兢业业地工作，与企业共同成长。