2.2 国内高管薪酬研究脉络及评析

2.2.1 国内高管薪酬研究的发展过程

1．国内高管薪酬的研究对象

对于高管人员范畴的界定问题，国内目前尚无定论，但概括起来有五类：

一是会计准则中界定的高管人员，包括董事长、总经理、董事、主管各项事务的副总经理、财务总监、总会计师，但不包括监事。

二是高管人员，包括监事、董事、经理（魏刚，杨乃鸽，2000）。

三是将高管人员界定为董事长和总经理（李增泉，2000；谌新民，刘善敏，2003；周仁俊，杨战兵，李礼，2010）。这种观点认为在大部分企业中，董事长和总经理是企业最高决策者，最具有直接影响公司业绩的能力。

四是认为高管仅指总经理（吕长江，赵宇恒，2008），而不包括其他董事会成员。原因是全权代表股东权益的董事会成员并不参与企业的实际经营活动，其薪酬自然不与企业绩效等主要变量相对应。

五是考虑到数据的可得性和可比性，许多研究者将上市公司年报披露的薪酬水平居于前3名的人员作为高管的研究对象。我国在要求上市公司公布其高管薪酬后，这方面的文献迅速增多。

2．企业绩效、企业规模与高管薪酬问题仍是被反复研究的重点对象

国内研究者分别从政府干预、行业竞争视角（刘凤委等，2007）、国有企业薪酬管制原因视角（陈冬华等，2005）、薪酬黏性视角（方军雄，2009）、管理层权力理论视角（卢锐，2007；吕长江等，2008；步丹璐，蔡青，叶建明，2010）、转型经济中公司治理结构本身具有动态变化视角（辛清泉，谭伟强，2009）等考察了我国上市公司高管薪酬与企业绩效的关系。

李增泉（2000）以1998年我国上市公司为样本，依据公司所处行业、所在区域、企业规模及国有股比例等变量进行分组，运用回归模型进行了检验，结果显示，高管薪酬与企业绩效不相关，但与企业规模高度相关，并存在明显的地区差异。魏刚、杨乃鸽（2000）研究发现，我国上市公司高管人员年度报酬水平偏低，高管报酬只与企业规模正相关，而与经营业绩不存在显著的正相关关系，高管激励机制并没有达到预期的激励效果。陈冬华、陈信元和万华林（2005）选取1999—2002年沪深两市上市公司为研究样本，从国有企业存在薪酬管制的背景出发，重点分析了在职消费的影响因素以及薪酬管制的经济后果。结论表明，企业规模、企业租金、绝对薪酬是影响在职消费的主要因素，国有企业内生于薪酬管制约束的在职消费，与民营企业内生于公司的薪酬契约相比，国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。刘凤委、孙铮和李增泉（2007）以我国沪深股市2450家上市公司为样本的实证检验结论表明，在转轨经济背景下，外部竞争环境和政府干预影响了高管薪酬契约的有效性，企业绩效的度量评价作用随着政府干预程度的加重而降低；高管薪酬与企业绩效的相关性随着外部竞争程度的降低而更加弱化。卢锐（2007）研究发现，管理层权力的存在一方面拉大了高管之间以及核心高管人员与普通员工之间的薪酬差距；另一方面并没有带来预期的企业绩效的提升。说明管理层权力降低了薪酬绩效的相关性。李燕萍等（2008）采用结构方程模型研究发现，高管短期激励（年度报酬）与公司绩效之间存在显著的正相关关系，但是高管长期激励（持股报酬）与公司绩效之间的正相关关系并不明显。在激励契约完备和不完备两种情形下，高管薪酬、公司绩效与战略并购重组之间关系的显著性水平以及作用路径也明显不同。辛清泉、谭伟强（2009）研究了市场化改革和公司绩效对我国国有企业经理薪酬的作用，结论是市场化改革的进程对高管薪酬呈正向作用，一方面提高了国有企业高管与绩效的敏感度以及市场绩效在高管薪酬契约中的作用；另一方面有可能降低国有企业高管在职消费水平。方军雄（2009）考察高管薪酬激励机制效果时发现，我国上市公司高管薪酬与绩效的敏感性已经显现。但值得注意的是，二者之间的变动呈现“非对称性”，即公司绩效降低时高管薪酬的下降幅度显著地低于公司绩效提升时高管薪酬的上升幅度。高明华等（2010）首次较详细地研究了我国垄断企业高管薪酬问题。他们运用2008年上市公司的横截面数据验证了垄断的“放大效应”，即目前垄断企业高管薪酬水平并不合理，存在激励过度问题。与非垄断企业相比，垄断企业高管可能通过向负责监管的政府官员寻租获得较高的低风险业绩报酬，高管薪酬对绩效的敏感性大大高于非垄断企业（黄志忠，郗群，2009）。廖凯敏（2014）2010—2012年浙江民营上市公司为样本进行研究，以高管—员工薪酬差距为传导媒介，发现在职消费对民营上市公司的高管有一定的激励作用，但是作用不显著。夏宁和刘淑贤（2014）以我国2006—2010年的上市公司为样本，研究了高管薪酬（包括显性薪酬和隐性薪酬）与企业绩效的关系，发现高管薪酬的显性部分可以达到激励经理进而提高企业绩效的作用，隐性部分即在职消费对企业绩效作用不显著。无论企业绩效用两种绩效计量方式的哪种，企业分红都不影响企业绩效。

关于我国上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究得出的结论并不完全一致，这其中的原因除了对高管界定的不同、样本选取期间的不同、研究方法的差异外，还应该包括高管个人行为对企业绩效的影响也会反映在高管薪酬上，而且专门针对垄断行业企业的研究相当缺乏。

3．高管权力与高管薪酬关系研究

关于高管权力的研究虽然始于国外，但因高管权力难以计量，主要还是理论层面的探讨，实证研究尚不多见。很多学者都对高管控制权做了相关解释。在论证“资本雇佣劳动”时，张维迎（1995）指出，对企业出现的信号相应的选择行为的权威即是企业家的控制权。而周其仁（1996）则界定“排他性地利用企业资产”为企业家的控制权。黄群慧（2000）将企业家工作的努力程度以及对企业贡献大小的回报与是否授予企业家控制权、如何制约企业家控制权相联系，并将控制权作为对企业家激励约束的重要因素之一。王克敏、王志超（2007）的实证研究结论显示，强调与绩效相关的高管薪酬有可能诱发盈余管理，且程度受高管权力的反向影响，原因是对于高薪酬的追逐使得权力越小的高管越倾向于利用盈余管理行为增加其薪酬；反之，权力越大的高管会直接利用其权力获取高薪酬，而不会采取高风险、高成本的盈余管理行为。关于这一点，刘斌等（2003）的研究结论也显示，高管采取盈余管理行为的动机主要是增加非公开性薪酬（即隐性薪酬）而不是公开性薪酬（即显性薪酬）。李良智（2003）也对高管显性薪酬和隐性薪酬作了探讨，认为二者在一定范围内具有替代性，同时激励强度足够大的显性薪酬可以将隐性薪酬控制在适度范围内。卢锐（2007）从两职兼任、股权分散、高管长期在位三个维度，实证检验了管理层权力会降低高管薪酬的激励作用。吕长江、赵宇恒（2008）研究了不同管理层权力情形下国有企业高管货币薪酬与企业绩效的相关关系，结论主要有三点：一是存在高管利用其权力自己设计薪酬的现象；二是权力较高的高管人员在获取的同时实现其权力收益，而不需要考虑董事会的要求；三是权力较弱的高管人员更倾向于采取盈余管理的手段操纵利润，从而达到业绩考核和增加其货币薪酬的目的。方军雄（2011）以沪深两市2001—2008年上市公司为对象，从薪酬尺蠖效应的角度研究发现：企业高管权力主导下，业绩上升时，高管薪酬业绩敏感性显著大于普通员工；业绩下降时，高管薪酬存在显著的黏性特征，普通员工薪酬并不存在黏性特征。代彬等（2011）以2004—2008年的国有上市公司为研究样本，研究发现，国有企业高管的确通过权力的运用扭曲了薪酬激励机制，拥有高权力而且又建立政治联系的高管可能出于政治动机的考虑降低了薪酬黏性特征。毛洪涛等（2012）认为薪酬委员会降低薪酬黏性，从而也减小薪酬黏性给公司薪酬激励造成的不利影响。刘星、徐光伟（2012）以2005—2010年国有上市公司为样本，检验了政府管制、高管权力对国有企业高管薪酬刚性的影响。研究发现：高管利用手中权力影响了自身薪酬契约，导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。薪酬业绩敏感性存在不对称现象，这说明高管利用手中权力具有获取私利的动机。赵纯祥、罗飞（2013）以2007—2011年A股上市公司为研究基础，研究市场竞争、高管权力对薪酬黏性的影响。该研究发现：无论是国有企业还是非国有企业，高管权力对薪酬黏性均存在显著的正向作用，并且随着市场竞争加剧，高管权力薪酬黏性的影响显著增强。罗莉、胡耀丹（2015）以2009—2011年上市公司作为样本，研究内控与企业高管薪酬黏性的关系，发现：高管会利用盈余管理的方法增强业绩敏感性，分组检验发现内部控制可以实质性地抑制高管薪酬的黏性。内控质量好的公司会抑制高管权力，这也从另一方面说明，高管权力会增加薪酬黏性。

这些研究显示，作为一种制度安排，管理层权力在高管薪酬契约中起到了重要作用，而且影响了薪酬-绩效的关系。普遍的研究结论是，存在高管利用其权力进行薪酬寻租和运气薪酬等非业绩付酬现象，而且高管对权力收益的获取并未降低其对货币薪酬追逐的热情。由于高管权力薪酬属于非绩效薪酬，会影响社会公平和效率，因而越来越受到社会关注和研究者重视，也引起了各方的激烈争论。

目前，管理层权力已经成为解释高管薪酬水平和结构及其变化、薪酬与企业绩效相关性和敏感度的重要变量。我国正处于经济转型的特殊时期，新的薪酬体制正在逐步形成，但“内部人控制”现象仍较严重，极有可能使高管运用其权力寻租自定薪酬，降低薪酬绩效的相关性，弱化薪酬契约的有效性。作为一种制度安排，高管权力需要良好的契约安排才能保证权力的执行。在利益最大化目标的驱使下，高管在追求自身利益的同时，有动力也有能力去获得超过其应得薪酬的额外租金。高管利用权力通过操纵会计绩效等方式寻租而自定薪酬，增加显性薪酬激励，也会设法增加在职消费来获取最大限度的隐性薪酬，提升薪酬总水平。从长远来讲，在职消费具有负面效应，会降低企业绩效。但是作为契约不完备的产物，在一定时期、一定范围内，在职消费也具有一定的合理性和必然性。具体到我国而言，由于企业产权基础不同、垄断程度各异、企业的制度环境在不断发生变化，在显性激励不足的前提下，一定范围内的在职消费可以激励管理者努力工作，通过提高企业绩效来获得更高的显性薪酬激励，从而增加自身利益。因此，显性激励与隐性激励共同在对管理层激励效果产生作用。当然，需要对在职消费进行必要的调节控制，避免高管薪酬水平与其贡献严重背离。根据新制度经济学的观点，契约结构内生于制度环境，即当企业面临的制度环境发生变化时，薪酬契约的结构也会随之变化。在我国国有企业改革的制度转型过程中，公司外部治理环境的弱化滋生了管理层权力，公司内部治理结构的不完善又进一步导致管理层权力的膨胀，权力膨胀的直接经济后果就是公司价值受损。因此，在未来的研究中探讨垄断、管理层权力、公司治理和高管薪酬之间的逻辑关系，并分析这种逻辑关系对公司价值的影响，将具有一定的理论价值和现实意义。

4．国有企业高管薪酬问题研究

近些年来，国有企业高管薪酬问题一直备受政府部门关注。1993年，国务院开始探索实施“国有企业年薪制”。2002年，国务院规定国有企业高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。2004年，国务院相继出台了五个关于国有企业高管薪酬管理的有关文件，旨在强化国有企业的高管薪酬管理。事实上，一些金融、电信、石油、烟草等国有企业的高管薪酬远远超过12倍这一红线，如金融业很多高管薪酬是职工平均薪酬的数十倍甚至数百倍。2009年，中央企业负责人平均年薪已达到68万元。面对公众对国有企业高管是否存在“天价薪酬”的持续质疑，中央六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这也是我国政府首次对所有行业中央企业发出高管“限薪令”，提出负责人基本年薪取决于两个因素：一是公司的职位等级（企业资产、业务范围、业务领域广度等决定）；二是所在企业、所在行业、所在地区的在职职工工资水平加权平均后乘以5。并决定从2009年起对金融类国有企业进行量化绩效考评，金融企业绩效评价结果作为确定金融企业负责人薪酬的重要依据。该意见明确规定了对国有企业高管薪酬的三点限制：与上年度职工平均工资挂钩；与企业业绩挂钩；中长期激励采用谨慎原则。该意见的及时出台为进一步严格规范国有企业、金融机构高管人员的薪酬制度奠定了基础。同时，也警醒企业应严格控制和监管在职消费，建立根据经营管理绩效、风险等级和责任强度来确定的高管薪酬制度。深化国有企业高管薪酬改革，是完善现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的重要任务，对促进企业持续健康发展、加快形成合理有序的收入分配格局具有十分重要的作用。党中央、国务院高度重视规范国有企业负责人薪酬管理。党的十八届三中全会明确提出，要合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平。2014年8月29日，中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，并于2015年1月1日正式执行。该方案首度提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向，健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励机制和约束机制，并且明确坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。这也意味着中央企业负责人薪酬管理进入了新阶段。

近年来，对国有企业高管薪酬问题的研究也集中在薪酬维度和薪酬水平两个方面。主要结论如下。

一是信息不对称给国有企业高管薪酬制度的有效实施制造了天然屏障。陈冬华、陈信元和万华林（2005）指出，国有资产管理部门或政府作为国有企业的所有者，面对众多国有企业，天然处于信息劣势，很难低成本地观测到国有企业的经营绩效，这就给事前与国有企业签订有效的激励契约、事后实施有效监督制造了障碍。

二是市场化程度对业绩薪酬有一定的影响。以我国国有上市公司2000—2005年的数据为研究样本，借鉴樊纲、王小鲁和朱恒鹏（2007）的市场化指数，辛清泉、谭伟强（2009）分年度检验了市场化改革对我国国有上市公司高管薪酬的影响。研究结论显示，国有企业高管薪酬与绩效之间的相关性和敏感度在不断增强，其中，市场绩效相对于会计绩效而言更有助于高管薪酬契约的设计和实施。另外，市场化程度较弱地区的国有企业高管薪酬与市场绩效的敏感性要弱于市场化程度较发达的地区。

三是研究者普遍认为，管理层权力是影响国有企业高管薪酬制度及企业绩效的重要因素。主要原因是管理层权力的一个外在的突出表现就是管理者可以直接“控制”财务指标的生成。童卫华（2005）证明国有企业高管低报酬的原因是他们可以通过权力收益获取其人力资本价值，也就是说，将控制权收益考虑进去的话，国有企业高管报酬未必“低”。吕长江、赵宇恒（2008）研究发现，管理层权力使高管人员产生了盈余管理的动机，只是盈余管理的目的因权力大小的不同而有所差异。比较而言，权力较大的高管倾向于利用权力获取高额的权力收益，权力较小的高管则更倾向于追求更高的货币性收益。可见，盈余管理的经济后果是影响了薪酬绩效的关系。权小锋、吴世农和文芳（2010）从薪酬操纵的视角，分析了我国国有企业高管是否通过其权力影响而获取私有收益。研究发现，国有企业高管权力越大，其获取的私有收益越高，只不过中央政府控制的国有企业高管偏好隐性的非货币，而地方政府控制的国有企业高管更偏好于显性的货币性私有收益。同时，高管权力越大，越倾向于利用盈余操纵获取绩效薪酬。

这些研究者的研究结论都表明，衍生于制度转型和治理弱化的外部条件以及内部监督力量薄弱的内部环境下的“内部人控制”现象，使得管理层权力有可能凌驾于公司治理机制之上。可见，管理层权力已经成为影响高管薪酬的重要因素。