第二节 核心概念的界定

一 高校辅导员

教育部于2017年9月发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对高校辅导员的界定为：高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者（教育部，2017）。

二 职业价值观

职业价值观的上位概念是价值观。关于价值观的定义有很多，通常，价值观表达的是事物对于个体的重要性（陈莹、郑涌，2010）。美国学者克拉克洪（Kluckhohn,1951）把价值观界定为一种外显或内隐的，有关什么是“值得的”的看法，它对人们可能选择什么行为方式、手段和结果来生活会产生影响。洛克奇（Rokeach,1973）认为，价值观是指人们一般的信念，它具有动机功能，不仅是评价性的，还是规范性的和禁止性的，是人们行动和态度的指导。施瓦兹（Schwartz,2006）则认为，价值观是令人向往的某些状态、对象、目标或行为，它超越具体情境而存在，可作为在一系列行为方式中进行判断和选择的标准。国内学者许燕（1999）认为，价值观是人们对事物及行为的意义、效用的评定标准，是推动并指引人们决策和采取行动的核心因素。张进辅（2005）认为，价值观是人们以自身的需要为尺度对事物重要性进行认识的观念系统，对人的思想和行为具有导向或调节作用。黄希庭（2015）将价值观界定为人们用来区分好坏的标准并指导行为的多维度多层次的心理倾向系统。还有学者认为，从社会心理学的角度看，价值观是个体的选择倾向，也是个体态度、观念的深层结构，它主宰了个体对外部世界感知和反应的倾向（杨宜音、张曙光，2015）。

价值观是一个多层次多维度的结构系统（唐文清、张进辅，2008），因此，有学者按照价值观的组成要素，将价值观分为人生价值观、道德价值观、政治价值观、宗教价值观、职业价值观、人际价值观、婚恋价值观、自我价值观、审美价值观和幸福价值观10种类型（黄希庭、张进辅、李红等，1994）。

职业价值观作为价值观的重要组成部分，是人们对于职业活动所带来的价值的社会判断取向，有的人注重职业活动的过程，有的人注重职业活动的结果，有的人看重职业活动的环境等。人们的职业价值观不同，所选择的职业也就会有所差别（郑洁、阎力，2005）。对于职业价值观，国内外学者从不同角度提出了他们的定义。

国外学者伊莱泽（Elizur,1984）从工作结果的角度，认为职业价值观是个体感知某种工作结果的重要性程度。罗斯（Ros,1999）从终极状态和信念的角度，认为职业价值观是人们从某种职业中所能取得的终极状态或行为方式的信念。斯瓦兹（Schwartz,1999）则从报酬和工作目标的角度，认为职业价值观是指人们通过工作而取得的报酬或达到的目标，它是一般个体价值观在职业生活中的表现。

国内学者宁维卫（1996）认为，职业价值观是指人们衡量社会上各种职业的优势、意义和重要性的内心尺度。刘璐俐（1997）认为，职业价值观是人们选择工作时所遵从的观念，是指个人在发展过程中对职业生活的能力意愿及态度倾向，这种能力意愿及态度倾向形成一种动力系统，以支持或指导个人行为，它不仅对工作适应有很大的影响，也是一种自我实现的方式。凌文辁等（1999）从职业信念和职业态度的角度定义职业价值观，认为职业价值观是人们对待职业的信念和态度，是人们在职业生活中所表现出来的一种价值倾向，是价值观在职业选择上的体现。余华、黄希庭（2000）认为，职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度，它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目标提供了充分理由。于海波、张大均等（2001）则认为，职业价值观是人们依据自身需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统，它是个体一般价值观在职业生活中的体现，不但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的工作态度。

综合上述观点，本书倾向于对职业价值观做如下界定：职业价值观是人们衡量社会上各种职业的优劣和重要性的内心尺度。

三 工作幸福感

人类的一切努力都是为了追求幸福，幸福感可以给人们带来一种积极情绪和能量（苗元江，2003）。社会学、心理学、经济学、管理学等领域有关幸福感的研究已经取得了非常丰硕的成果。但专门聚焦于工作情境的幸福感研究还相对较少。然而，工作是人们生活中独立于家庭之外的一个重要领域，它不仅是个体谋生的手段，而且是构建自身人际网络，维持和巩固社会地位以及实现个人价值的重要途径（Dagenais-Desmarais & Savoie,2012）。

关于幸福感的定义，许多学者倾向于采用迪纳（Diener,2000）的观点，将幸福感界定为“人们对生活的积极情感和认知评价”。因为这一定义侧重于人们内心的主观感受，所以又被称为主观幸福感。关于工作幸福感的界定，目前学术界尚未达成一致。

1987年，沃尔首次提出了工作幸福感的概念，认为工作幸福感是指员工对工作经历的整体质量评价（Warr,1987）。国内学者王佳艺等（2006）认为，当主观幸福感这一概念被引入与工作相关的研究中时，主要是指员工对于工作的积极情感和认知评价。

近些年来，工作幸福感的概念不断发展。巴克和奥勒曼（Bakker& Oerlemans,2011）将员工的工作幸福感界定为个体对其工作满意，并体验到更多的积极情绪、更少的消极情绪。国内有研究者认为，工作幸福感也可称为职业幸福感，是指员工对工作的满意程度以及在工作过程中所产生的积极和消极情感体验（周国韬、盖笑松，2012）。黄亮（2013）认为，工作幸福感是指个体在工作中从事与自身价值观相匹配的活动，努力追求自我完善并达到潜能充分实现的状态。邹琼、佐斌等（2015）将工作幸福感界定为个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验，是一种需要组织和个人持久努力和投入的动态过程。孙健敏、李秀凤等（2016）在沃尔等学者的概念基础上，对工作幸福感做出如下界定：个体对自身当前所从事工作各方面的积极评价和情感体验，既包括物质性体验，也包括精神性体验，具有结果与过程并重，以及主观与客观相结合的特点。

综合上述国内外学者的观点，本书将工作幸福感界定为个体对于当前所从事工作的积极情感和认知评价。